波特和劳勒的综合激励模型 这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会讨论所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念讨论所人类事务所讨论中心的访问学者。莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后，他在加州大学管理讨论院任院长和管理及心理学教授。波特一劳勒斯望激励理论是他们在 1968 年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。 这模型的特点是： 1．“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； 2．工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务； 3．奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物； 4．奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。假如他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。 1967 年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式： 这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类酬劳。一是外在酬劳，包括工资、地位、提升、安全感等。根据马斯洛的需要层次论，外在酬劳往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等酬劳的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在酬劳联系起来，表示二者并非直接的、必定的因果关系。另一种酬劳是内在酬劳。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的酬劳，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，所以图中用曲折程度不大的线连结了“成绩”与“内在酬劳”。是不是“内在酬劳”与“外在酬劳”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必定要经过“所理解的公...
