背景调查的策略和技巧 在进行中高级人才和企业关键性职位的招聘时，越来越多的公司意识到对应聘 者进行背景调查的重要性和必要性
对应聘者进行背景调查，可以从另一侧面对应聘者 进行考察，并可发掘出一些在常规面试中难以发现的信息
在聘用前，进行背景调查，主要有两个原因：一、证实应聘者在申请职位时所 提供的资料是否真实可信；二、了解应聘者以前是否有对其工作绩效有负面影响的行 为，如酗酒，吸毒，盗窃等行为
进行背景调查，所要证实的信息主要包括以下几个方面：（1）是否可录用 （由于有些应聘者可能与前雇用单位的劳动合同尚未终止，在此情况下，雇用将有可能 牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中）；（2）前单位任职情况，包括任职日期、职 位，薪金，在职表现，离职原因等；（3）教育背景；（4）身份确认
进行背景调查，主要的方式有：(1)电话会谈；(2)正式商业发信；(3)传真发 信；(4)与应聘者提供的证明人进行面谈
电话会谈是比较经济和快速的方式
正式商 业发信有书面的记录确认，便于归档
而与前单位负责人进行面谈，则可更加深化和全 面的了解应聘者的能力及之前的绩效表现，不过，成本也最高
由于背景调查涉及到应聘者的隐私，另外，有些应聘者在向外求职时，可能仍 在原单位任职，所以，假如需要进行背景调查，为避开不必要的纠纷，应在应聘者进行 求职申请时，让应聘者签署授权声明，允许雇主进行背景调查
一般的授权背景调查声 明可设计如下： 我在此声明，我以上所提供的所有求职申请信息是真实的，完整的
我清楚明白， 以上求职申请表上所填写内容的任何伪造、隐瞒将失去是次申请资格，将来即使录用， 也将导致无偿解雇
我在此授权，雇主可针对以上所填写求职申请的信息进行诚信调 查
在进行背景调查内容设计时，应考虑以下因素：（1）尽量方便证明人
在要 求证明人进行回答时，一般设计结构性问题，尽量避开提问过多的开放性问题
