不同地区销售人员薪酬设计 销售人员的薪酬就是销售激励，和公司的战略方针紧密结合。随着市场规模不断扩大,对销售人员的薪酬管理难度逐渐加大。一般来说，销售人员的工资主要由基本工资，绩效奖金，销售提成构成，其中提成方案的制定是薪酬设计的难点。一、薪酬设计难点1．不同地区差异平衡不同地区差异包括消费水平、产品市场存在区域性差异。针对消费水平差异，一是实行根据当地消费水平，确定基本工资，以保障最低生活水平；另一种是以高消费水平区域为基准,确定基本工资，在这一部分具有一定竞争力;第三种是基本工资以低消费水平区域为基准，高消费区域用区域补助来弥补。针对产品市场的差异，要建立市场分类评价模型，对市场进行分类，确定经营难度系数，用以调节提成,减少区域差距，这部分在后面做详细介绍.2．预算与各任务目标值确定预算与各任务目标值确定的准确率和合理性,影响对销售人员的激励效果，能够防止提成额过度、下级薪酬超过上级薪酬、挫伤销售人员积极性等现象;影响公司市场策略的制定与调整，能够降低风险.针对这个问题，Hu 理论比较好的解决了这个问题,但也有其局限性。3．与提成、绩效奖金挂钩的指标确定提成属于销售奖金,与绩效奖金结合，两者起到“双轨”的作用，兼顾销售过程与结果的管理。企业进展期可侧重结果管理，兼顾过程管理；企业成熟期可侧重过程管理，结果管理为辅。与销售奖金挂钩的指标主要侧重激励销售人员提高业绩,销售人员可以通过控制自己的行为提高提成额度，否则就使销售奖金的激励效果打折扣。一方面,与绩效奖金挂钩的指标侧重于过程管理，避开业务员实行渠道压货的方式提高出货量，但最终没有形成有效的终端出货等类似的情况发生，对企业的运作、决策都会产生很大的误导。4．销售业务转移与市场开拓当市场成熟时，存在原来一部分销售人员(骨干精英）转移到新开发市场，这时转移销售人员的薪酬如何设计，在后面的案例中作详细介绍。开拓新市场销售人员的薪酬,不应该和其他市场一样，都以目前对公司的销量、利润贡献多少确定提成。作为未来的战略重点，必须要重点扶持，因此，要加以适当调节，设置合理的考核标准与提成系数。二、薪酬设计方法1．目标值法 设定目标值，达到目标值给予一定奖金。此方案激励效果有限，不利于激励销售人员制造出更好的业绩。针对区域不同情况，可设定不同目标值，从而消除区域之间差异性.2．提成法给予销售人员一定提成系数，并保持不变。此方案简单易行，操作计算方便...
