一、什么是“把绩效做成填表游戏” 在企业中，所有经营管理活动最终的目的都是为了改进和提升企业业绩，也就是说所有的活动都可以体现在绩效管理中。曾有这样一个公式:企业管理=战略管理=人力资源管理=绩效管理。意思是说企业管理的本质就是战略管理，而战略管理的核心就是人力资源管理(即确定了企业战略目标和方向后，剩下的工作就是培育和搞定一帮人去为了战略目标而努力），同时人力资源管理的核心又体现在绩效管理上，即人力资源管理的所有技术和活动(规划、招聘、培训、岗位、薪酬、职业等)最终的目的都是为了获得和改进业绩，并实现企业的战略目标。假如把前面公式中中间的等号拿掉，那就变成：企业管理=绩效管理，即企业管理全部工作就是绩效管理。可见绩效管理在企业管理中的重要性！但是，如此重要的工作，瞧瞧我们绝大多数企业是怎么操作的,以下是我们很多企业操作绩效考核(管理）的一般流程： 人力资源部发放绩效表格； 各考评主体填写绩效表格； 人力资源部催收绩效表格； 各考评主体加急填写表格； 人力资源部收集、统计绩效表格； 人力资源部发放绩效工资等. 大家看看，以上流程（当然有很多企业可能有出入，但都是八九不离十）有什么特点？是不是一个活生生的填表游戏? 希望我们一起来思考：问题出现在哪里？ 二、网友答疑 曾老师回答：看完这个故事后你有什么启发？为什么在企业中看似很好的制度，我们无法实施，要么实施的效果不理想?为什么,好多在先进、卓越的企业中很好的理论和管理模式拿到我们自己企业后就实施不起来,或者实施后根本就不像那么回事？比如 iso9000、tqm、imc、pdca、mbo、kpi 等等,最后以一句话-—不合国情,或者不符合本企业实际情况来进行“一句话归总”！为什么，归咎其原因很简单，就是我们对这些都仅仅是引进而没有消化理解，都只是把它们当成“知识”,而没有升华到“智慧"，都仅仅是“只知其然，而不追求知其所以然。”都只是为了搞某个东西而引进某个东西,而没有将其系统化等等。 我们再回到你的问题。所谓“可操作性”是建立在你对一套制度，特别是这套制度的思想的深刻的理解.“可操作性”就是一种单纯的方法，只有方法，没有思想,这个方法能有效吗？还有，我们很多管理者单纯的追求“可操作性",甚至其实他是在推卸责任。因为任何一套制度都会存在不足和不合理的地方，假如每套制度都完全合理,不存在漏洞，那还要我们管理者做什么?管理者的作用就是要发挥凌驾于制度之上的“艺术性”，...
