义务教育老师绩效工资制度的激励功能及其实现策略2009 年 1 月 1 日，在全国的义务教育学校，开始推行老师绩效工资制度.三年来，老师绩效工资制度的实施取得了一定成绩，也存在一些问题.本期我们推出一组文章，从理论到实践,从抽象到具体，深化浅出地探讨有关老师绩效工资制度的相关问题，以飨读者。 自 2009 年 1 月 1 日起,在义务教育学校,开始推行老师绩效工资制度,这一制度的推行对于依法保障老师收入水平,激发广阔老师积极投身教书育人事业,吸引和鼓舞优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。 在义务教育学校，推行老师绩效工资制度,其重要目的之一就是通过工资分配方式的改革，保障与提高老师的工资水平，调动广阔老师工作的积极性。就目前而言,虽然这一制度的推行对于提高老师工作的积极性起到一定的作用，但在其实施的过程中,也存在着一些需要注意与改进的问题。 本文分析了老师绩效工资制度激励功能产生的原因,指出在绩效工资分配的过程中应对老师给予特别的关注,对充分发挥老师绩效工资制度的激励功能要以老师的需求为出发点提出一些对策与建议，希望能够给义务教育学校制订与改进绩效工资方案提供有益的借鉴与启示。 一、老师绩效工资制度激励功能产生的基础 “一个合理而又具有竞争力的薪酬结构能够吸引人才，激发他们的潜力，提高工作效率.在管理实践中，越来越多的管理者认为：增加薪酬结构中的‘活’的比例，更有助于调动员工的积极性。因此，绩效工资与成就工资越来越成为管理者激励员工的重要手段。"［1]在义务教育学校，老师绩效工资分为基础性绩效工资与奖励性绩效工资两个部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的 70%，其标准主要由地区经济进展水平、物价水平和岗位职责等因素来决定。奖励性绩效工资占绩效工资总量的 30％，其标准主要由老师个人的工作量和实际贡献的大小等因素决定。在义务教育学校，老师绩效工资制度的激励功能之产生主要关乎两方面因素。 1。在一定程度上满足老师的需求 在义务教育学校，老师绩效工资制度之所以能够对老师发挥激励作用主要和人性中对物质利益的追求与渴望有关。在古典经济学中，关于人性的需求认识有一个非常重要的假设，即经济人假设。这种假设认为，人具有强烈的追求物质利益的欲望与需求，人的行为会受到物质利益刺激的影响。当人的物质利益需求获得满足以后，人的行为积极性就会产生。满足人的经济需求与物质欲望是一个人赖以生存与进展的重要基础。在义务教育学...
