人力资源年度总结,你需要做这些分析 年末将至,到了该年度总结的时候了。除了总结今年做了哪些工作，我们还要对人力资源现状做一些分析，既展示一年来的工作成果,也为明年的工作计划提供依据。今日我们谈谈作为 HR 的年度总结和明年计划，需要做哪些相应的数据分析。一、年度人员数量和结构盘点 要点提醒：1、任何的数据分析，首先要明确分析数据的目的是为什么。明确目的，才能知道需要哪些数据。我们分析人员的数量和结构，其目的是通过分析数量和结构的变化，分析未来的趋势，看这些变化和趋势对公司的经营有怎样的影响。比如，做互联网的企业,有些团队年龄不能太大，一旦年龄大了，容易和年轻人有代沟，不了解年轻客户的动态和需求,如何保持队伍的年轻化，这就是我们需要考虑的问题。2、数据是为了说明问题，没有结论的数据往往是没有意义的.3、重要的不是其中的数字，而是和往年相比，看这些数据的变化形成的原因，存在怎样的问题，未来会有哪些风险,问题的背后对应的是我们未来需要做的工作。比如:刚才我们提到年龄结构的问题，是否合理，哪些岗位应该年轻化,为什么？否则按这样的趋势，未来 3—5 年会带来怎样的问题？4、不管是按部门统计的人数及比例，还是按层级或岗位序列统计的人数或比例,不能单纯从表格中的数字下结论，也不能简单和竞争对手或标杆企业对比，还是需要结合其他方面去验证。比如:在人员结构上，管理人员偏多等问题，不能仅从比例来看，而是要看做了什么，起到什么作用；比如：销售人员数量多于对手，年销售额却差不多,不能简单下结论说人员过多或绩效不好，要结合商业模式、渠道、产品、品牌等各方面因素综合分析。 二、员工薪酬费用盘点1、薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额；2、薪酬费用总额占营业支出的比例；3、人均薪酬=薪酬总额/总人数(可以根据需要计算公司人均或部门人均等）4、直接人员薪酬比例（比如营销、生产、运营人员等）；5、间接人员薪酬比例（比如办公室、行政、财务人员等)；6、福利费用占薪酬费用总额的比例。要点提醒：1、过去经济形势好，企业的快速增长伴随着薪酬的快速增长,假如企业的增速放缓,结合历年的薪酬总额和占比，我们需要思考目前公司的薪酬政策是否适应未来几年公司的进展，是否需要考虑薪酬政策的调整。2、薪酬费用的盘点，总是需要结合薪酬设计的几个原则来做分析：外部竞争性、内部公平性、激励性、经济性原则等。另外还有一点比较重要，薪酬政策和方案是否支撑战略，是否支...
