四、薪酬管理根据公司现状和未来进展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远进展带来一定的影响。由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定,人力资源部将缺少员工薪资管理的依据，所以会给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单，只要上司感觉不错即可调薪，容易形成不是向工作要工资而是向上级要工资的不正确思想。人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 XX 年年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力"的原则，人力资源部将在 XX 年年 5 月完成公司的薪酬设计和薪酬管理的法律规范工作。（一)、具体实施方案：1、XX 年年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为 4 档 12 级）、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、技术津贴、特别岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。2、 XX 年年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合本地区同行业（职业）薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司审核通过;3、 XX 年年 5 月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。（二）、实施目标注意事项：1、薪酬体系和管理制度的建立,应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实.确定职位工资,要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需 (本文来自第一范文网 http://www。diyifanwen。com,转载请保留此标记。)要对工作表现进行评估,确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度,确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2、建立薪资管理体系的目的是法律规范管理、提高士气,因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响,以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来特别人才，一般按年薪制进行处理.为...
