“摘 要 全球经济一体化，使并购成为可能
然而大量名噪一时的国际并购案最终都陷入 70／70 现象"的尴尬，以失败收场
基于统计数据的结论论证了文化冲突是导致并购失败的主要原因，并从并购双方 力量对比的角度，提出了解决文化冲突的三种策略
关键词 企业并购 文化冲突 管理对策在全球范围内,并购已经成为企业扩大规模、增强实力、提高效率的重要手段
但是,大部分企业并购后未能实现期望价值
全球并购整合业务合伙人 Jack·Prouty“先生在总结当今并购的 70／70”现象 时指出,当今世界上 70％的并购后企业未能实现期望的商业价值,70%失败源于并购后的整合过程
企业并购后整合难，但最难的莫过于企业文化的整合
许多企业在并购前一般只重视战略和财务因素，忽略两家企业并购后文化的兼容性
1 并购后企业存在的文化冲突难题在企业的购并中，一些人认为，企业文化是很虚的东西、是软性化的不属于购并中应考虑的因素
还有些人认为，只要硬件完成了合并，软件问题自然就容易解决，企业文化自然而然就会融合到一起
显然，这是对兼并后文化融合意义认识不够,事实也证明,有些企业虽然实现了兼并,对资产、债务、组织、技术、员工、产品等进行了一系列的重组，但是仍然没有产生 1＋1＆gt;2 的效果
根据总部位于纽约，成立于 1916 年的世界著名商业论坛机构 Conference Board 最近对财宝 500 强企业中的 147 位 CEO 和负责并购的副总的调查，90％的调查者认为，实现企业并购后的成功,文化因素至少和财务因素一样重要
并购后企业能否化解文化冲突,达到协同效应是决定并购企业未来进展的一个重要因素
冲突产生于矛盾和差异,文化差异必定会产生摩擦或冲突
站在冲突导致不和谐对抗的角度来看，文化冲突的破坏作用是呈指数倍数辐射的
因文化同质度的高低不同，文化矛盾及冲突的表现也各不相同：有轻微摩擦、强烈对抗、
