美景天下 2025 年薪酬管理制度建议案第一章总 则一、目的及使用范围 （1、)使公司的薪酬体系与市场接轨并加以创新，能够达到激发员工活力的目标； （2、）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业进展所带来的收益; （3、）促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制； （4、）最终推动公司进展战略的实现. （5、）本管理制度适用于公司全体人员二、薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据人员价值、岗位价值、特别技能和突出业绩。 三、薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则； （1、）竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性； (2、）激励性原则:打破工资刚性，增强工资弹性,通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性； (3、）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入； （4、）经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工制造更多的经济价值，实现可持续进展。 四、薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。第二章 工资总额一、人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 二、人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的估计，做出下一年度的薪酬预算,包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 三、薪酬预算经公司总经理批准后执行。 四、为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制一、适用范围 本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员; 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用,由董事会决定。 二、工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的 1/12）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。 第四章 结构工资制一、适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 二、工资模式 工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋...
