知识经济下国有企业人事培训制度改善分析研究—以某煤矿公司为例 人力资源管理专业VIP专享

【摘 要】市场经济的竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就拥有竞争优势。因此，如何培养高级管理人才和高技能人才，如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。笔者结合 A 煤矿的培训现状探讨了国有企业培训机制的构建策略， 【关键词】国企 培训 改善 煤矿 一、A 煤矿人力资源培训存在的问题 1.企业人力资源培训投入严重不足 A 煤矿人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营发的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。在西方发达国家，企业要将总收入的 1.5%~3.0%用于员工的培训，而 A 煤矿则是企业职工工资总额的 1.5%。这 1.5%远不能满足培训的需要。 2.人力资源培训的体系尚未建立 A 煤矿的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能的培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。 3.企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合 A 煤矿培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。企业在落实培训计划中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。 4.缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制 A 煤矿人力资源培训工作薄弱，除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。 5.培训形式单一，师资队伍缺乏 A 煤矿培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺...