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第1页共6页编号:时间:2021年x月x日书山有路勤为径,学海无涯苦作舟页码:第1页共6页皖西地区中小型企业人力资源管理系统的激励机制研究_人力资源管理论文-毕业论文作者:未知下载前请注意:1:本文档是版权归原作者所有,下载之前请确认。2:如果不晓得侵犯了你的利益,请立刻告知,我将立刻做出处理3:可以淘宝交易,七折时间:2010-06-1020:02:28【论文关键词】人力资源管理系统激励机制DNA理论【论文摘要】作为皖西地区经济发展的一支生力军,中小型企业由于客观和主观原因,面临着各种各样的问题,所以要建构皖西地区中小型企业人力资源管理系统的激励机制,就必须立足于地方经济建设的实际,认清中小型企业管理现状与未来发展趋势,研究其自身应有的规律和特点,并在此基础上提出崭新的DNA理论。“如何把人力变为资本,让企业的愿景得以实现?”——这是许多企业管理者百思不得其解的一个问题。因为将人力转变为资本的过程中,企业将拥有巨大的发展潜力和惊人的创新能力。“水不激不跃,人不激不奋。”为了将人力有效地转化为资本,激发人的内在潜力,激励机制是最好的管理方式。皖西地区历史上经济开发得并不算晚,但迈入近代以来,战事频繁,自然灾害较多,曾经一度发展缓慢。由于地处革命老区,经济发展水平低,人民收入水平不高,与发达地区的“发展缺口”较大;二元社会经济结构并行不悖,社会发育程度低,商品经济不发达;对省政府、发达地区在人力、财力、物力上的依附性以及商品分工、商品交换等方面的不对等性明显存在;因此中小型企业迅速崛起成为皖西地区经济的一支生力军。中小型企业与国有大型企业相比,由于规模较小、融资困难,总体素质低下、技术管理滞后、装备水平不高,所以人员流动性较强,因而拥有核心能力的员工便成为企业重点保护的对象。在中小型企业人力资源管理系统内部,激励机制的运用不当也是一个值得关注的问题。本文试着从皖西地区中小型企业面临的各种问题入手,在前人研究的基础上,提出一个崭新的DNA理论。具体来讲,笔者认为:要切实解决皖西地区中小型企业人力资源管理系统的激励机制建构,就必须立足于地方经济建设的实际,认清中小型企业管理现状与未来发展趋势,研究其自身应有的规律和特点,围绕D、N、A,即developing,nave,apple三点展开。一、developing第2页共6页第1页共6页编号:时间:2021年x月x日书山有路勤为径,学海无涯苦作舟页码:第2页共6页要重视员工自身的发展,实现企业与员工的“双赢”。目前,许多企业经营者较偏重市场运作,在广告投入上更是不惜“一掷万金”,渴望得到立竿见影的效果,但是培训成本能省则省,忽视了显效期较长的“培训”投资。更有些中小型企业认为企业效益好时不需培训,实则不然。有些企业一旦面临经济效益不太好,就会因资金不足而减少培训或者干脆不培训。其实这种做法是很危险的,因为:“不培训-经营不好-更不培训-经营更不好”,这是一条恶性的循环链。如果企业能重视员工职业生涯设计,充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的上升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合,员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。忠诚是双向的,雇员毫无疑问地忠诚于那些忠诚于自己的公司,而终生雇佣则是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一,它表明公司的命运同职工的命运不可分割地结合在一起。在新的“可雇性”(employability)基础上的契约中,雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的核心竞争能力;作为回报,公司也要保证不断地为雇员提供培训和教育,扩展其知识技能,以便在任何时候都具备在其他企业找到理想工作的素养。二、nave要重视员工的内在需求,尽可能满足员工的合理需要,以激发其潜能。正如马斯洛所言,人的需要有层次之分,员工的需求也是多元化的,首先必须要充分了解和掌握其想法,站在员工的角度来体验员工,考虑他们的需求,了解他们所处的环境和真正感受,做好换位思考。成功的企业无一不是在用人和分配方面成功的典型,就是把人放到最适合发挥其特长的岗位,并给予较高的薪水...

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