跨文化管理人力资源：中国与荷兰工业企业实践比较分析（罗伯特、王重鸣等）简介人力资源管理（HRM）兴起于20多年前的美国劳动市场背景，被许多人视为美国管理工具。HRM概念基于两种基本假设：一种是人力资源是宝贵的；另一种是人力资源是竞争优势的来源。可将这些基本假设转化为与商业政策相互协调，可强化所期望的组织文化、促进员工的献身精神、鼓励其自愿为组织利益而灵活行动的几种人力资源实践、政策和中心哲学。这些实践与政策构成组织的人力资源战略。由于能够创造竞争对手无法轻易模仿的宝贵资产，人力资源战略已成为竞争优势的宝贵来源。HRM强调对培训、选拔、奖励等各种人事实践进行整合的重要性。这些实践不再被视为人事部门的单独任务，而被视为一个完整人事战略的全部，并得到行政管理部门的正式认可。因此，对雇用实践的整合是开发有献身精神的劳动力，建设优良公司文化的先决条件。在过去的几年间，许多公司都开展了新的或增加了已有的国际活动。国际市场的持续发展使竞争比以往任何时候都激烈。结果，出类拔萃的人事管理变得越来越重要。这一趋势使人力资源战略的价值变得更加突出，因为不论是资本货物还是技术，在国际市场上似乎都较容易复制。由于强大的人力资源战略及其所培育的有献身精神的劳动力较不容易模仿，HRM越来越被视为创造全球竞争优势的工具。长期以来，HRM这类管理工具一直被视为可用于全球任何地方的通用工具。然而，国际市场的持续发展使人们确信，X国人事管理的成功工具在Y国不一定会产生同样的效果。如今人们已经清楚，很难在非美国背景下运用HRM。Boyacigiller和Adler强调，‘美国是在未充分了解他国背景、模型、研究和价值观的情况下发展HRM理论的’。人力资源管理模型采用的是个人主义的研究方法，专注的是工作分析、人员配备、绩效评估和报酬，因而忽视了沟通、团队建设与文化价值观这类群体和社会活动。这些HRM模型时常忽视文化的缓和效果。Erez（1994）通过定义任务与文化特征的背景显示了运用管理工具的背景边界。只有当用于恰当背景时，HRM实践才能导致所期望的雇员行为。当用于不同背景时，RRM实践将具有不同含义，所以不一定会导致所期望的行为。对战略成分的设计取决于对地方组织结构、文化价值观和劳动法规这类背景知识的洞察力。为了洞察这一过程，本研究将通过直接比较中国与荷兰工业企业匹配样本的实践来说明HRM的跨边界适用性问题。第2页共10页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共10页背景：中华人民共和国“铁饭碗”政策曾是中国人事与雇用实践的一大特征。“铁饭碗”模型最初是50年代早期从苏联实践模仿而来的。这一模型意味着公司要全面关心其雇员，不仅要为其提供工资，还要为其提供住房、社会与医疗保险并通过终身雇用制度为其提供就业保险。为了即使中国劳动力的生活水平得以改善，又使经济得到进一步的发展，80年代中期的经济增长与开放加剧了改变人事与雇用实践的需要。Goodall与Warner（1997：574）指出：自那时起，‘处于中国工业主流的大中型公司开始缓慢脱离“铁饭碗”工作模式’。到目前为止，中国的最突出改革包括：包括工资法规在内的合同劳动制的发展取代了终身雇用政策；通过采用社会保险基金建立福利制，以及通过创造劳动市场取代由国家向公司分配雇员的早期政策。结构可将中国的组织分为5大类：国有企业、集体公司、合资公司、外国独资公司和私有公司。传统上，国有企业是中国唯一的一种公司。他们仍然雇用着最多的雇员（一亿以上）而且还构成工业总产值的最大一部分。集体或所谓“乡镇公司”为公司工人所拥有，由地方政府监管。这类组织活跃在轻工业部门。如今，乡镇公司的数量在增长。私有企业主要活动在服务部门。例如，目前许多旅馆、卡拉OK厅和餐馆都是私有公司。中国现有许多已注册的合资与外国独资公司，他们大都经营在所谓的“开放地区”，如经济特区或技术开发区。这些地区是专门为新兴与创新工业活动吸引外资和专有技术知识而设计的。双重权力结构是中国组织的一大特征。除了通常的执行经理，中国共产党的代表也承担着管理公司的部分责任。作为单独部门组建的...
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