某小型地产公司薪酬管理制度VIP专享VIP免费

某小型地产公司薪酬管理制度一、总则一、目的为使员工能够分享公司发展所带来的收益，使公司与员工能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，特制定本方案。二、制定原则本制度制定的六个基本原则：合法性原则、竞争力原则、公平性原则、激励性原则、成本控制原则和结合企业经济效益的原则。三、薪资模式公司薪资总体模式：月工资+年终奖金；月工资模式：结构薪资制四、适用范围：本公司所有正式员工。二、结构工资制一、员工的薪酬由固定工资和浮动工资组成。固定工资由基本工资、岗位工资、学历工资和工龄工资组成；浮动工资由绩效工资组成。公式表示如下：员工薪资＝固定工资＋浮动工资固定工资＝基本工资＋岗位工资＋学历工资＋工龄工资浮动工资＝绩效工资1、浮动工资所占比率级别范围内员工浮动工资占固定工资比例高层管理人员总经理、技术总监、市场总监80%中层管理人员（经理级）各部门经理、项目部分公司经理60%技术类员工总工室、成本管理部、工程管理部和各项目部技术人员40%销售一线员工招商部、市场部销售案场经理、销售人员60%普通员工市场策划专员、销售管理专员、物业客服人员、办公室员工、人力资源部员工、财务部员工30%不同职级的员工考核比例不同。职级较低的员工，相对来说收入较低，如果考核比例过高容易造成员工的不安全感，对这部分员工在薪酬政策上采取“保障为主、激励为辅”；职级较高的员工，相对来说岗位重要性大、岗位承担的责任风险都较大，从而考核比例也相应较高。2、工龄工资计算公式为：工龄工资=公司工龄*30元（即在公司每工作满一年，加工龄工资30元）。工龄工资最多不超过300元3、绩效工资=固定工资×个人季度考核系数×部门季度考核系数绩效工资季度考核，算出总额后于下季度按月平均发放。4、基本工资：是为保证职工的基本生活而设立。为不低于当地基本生活水平，目前合肥市最低工资标准为520元，公司统一设为600元。5、岗位工资：根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业务水平和工作态度等因素确定相应的岗位工资等级。岗位工资的确定采取宽带结构的薪酬政策。将公司的所有岗位分成了高层管理A、中间骨干层B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类五大类，同时，将全公司的岗位按照岗位重要性划分为10个等级（见下表）职类管理类行政事务类财务类销售类技术类职层职等核心层AG10总经理、技术总监、市场总监、各部门经理、各项目部分公司经理G9G8工程造价师、景观设计师、土建工程师、水电工程师、中间骨干层BG7销售案场经理、招商专员、一线销售人员G6成本会计主办会计记账会计出纳会计G5人事主管、档案管理员、文员、电脑技术员、驾驶员、物业客服、销售管理专员、市场策划专员G4基层CG3G2G16、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为10级，简称“一岗十薪”。7、根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高岗位工资分别为500元和10000元），并推算出各等各级工资数额（详见附表）。岗位工资入等入级的原则是：根据岗位说明书评价入等，根据能力评价入级。8、学历工资表：学历工资额度博士500研究生400本科300大专200大专以下学历100二、绩效考核对于薪酬的影响绩效考核与薪酬直接相关。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：个人考核系数：考核结果优良中基本合格不合格个人考核系数1.51.210.80.5部门考核系数：考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数1.51.210.80.5三、年终奖金考虑到员工绩效考核结果的延续性，员工年终绩效考核比例分为：1、员工季度的绩效考核平均成绩，占年终绩效总成绩的20%；2、员工年度绩效考核成绩，占年终绩效总成绩的80%。3、年终奖金=岗位工资×部门年度考核系数×个人年度考核总系数×公司效益系数公司效益系数是与所在公司年度效益状况相关的系数，根据公司奖金分配总额确定系数大小。四、工资定级与调整一、工资等级的确定根据新到岗员工的学历及所在岗位对应的工资等级确定初始工资等级。二、试用期工资：...