农村中学教研组团队文化建设比尔·盖茨在接受中央电视台《高端访谈》节目采访时说：“中国企业和国外国际型大企业的真正差距不是在人们瞩目的重大战略上而是在于企业文化积淀上。”企业要发展，必须提高竞争力，而最终极的竞争是文化力的竞争。从某种意义上说，一个组织的“文化”是非物质的东西，无影无形，但对这个组织的影响又无处不在。在教育领域，“文化”正成为近年来最热门的词语之一，文化建设已成为许多学校管理与发展的积极追求，“文化的力量”正成为推动教育进步、学校发展和教师成长的巨大动力。过去，一些学校可能借助历史惯性、政策倾斜、地域优势来谋求发展，但随着社会的进步，今后校际的竞争将主要是文化的较量。同样道理，一个团队的文化建设也将更大、更多地影响着团体中每个个体的发展与成长。作为学校文化的一种亚文化，教研组团队文化在教师的发展中起着举足轻重的作用，是教师成长的“小环境”、“小气候”。有人讲，教研组团队文化建设的成败决定了一所学校教师团队的力量，最终决定学校的办学水平。在此，笔者就教研组团队文化以及教研组团队文化建设问题谈一点思考。一、什么是教研组团队文化教研组是教学实践的共同体，教学研究的合作群体。它依靠一股无形的力量凝聚每一个成员，这股无形的凝聚力就是教研组文化。因此，教研组文化是一种组织文化，它指的是教研组教师思想、观念、行为规范的总和，它包括教研组教师的师德、教风、人际关系、心理气氛和文化生活，是整个学科教研组的一种精神。简言之，它就是影响组中每个教师行为的“潜规则”。实践中任何一所学校都不乏这样的例子：当一个教师决定采用哪种教学方法的时候，他不仅要考虑学科、内容、目标和自身能力等变量，而且要受到教研组团队默认的教法的影响——“潜规则”。一旦教学行为过多地违背了这些“潜规则”，那么这个教师很有可能会受到教师团队的排斥，会受到同事的非议，会产生不小的心理压力。在一定程度上说，教师对待工作的态度，对待学生的态度，对待同事的态度以及种种教育教学策略，都直接或间接地受到教研组文化的影响。可见，良好的团队教研文化是一所学校教师专业成长的精神磁场，具有合作精神的教研文化就是教师专业学习的生态场。我们知道，教学效果是无止境的，这就决定了教研是教学活动中永恒的主题，教师教学过程中不断生成的问题形成了教研组一种从现在到未来静静流淌不息的文化，这一特点也决定了学科教师的问题意识是团队教研文化的核心；生活中的教研组文化是一种近距离的文化，是一种教师间随机探讨且亲密无间的同僚文化，这又决定了教研组团队文化是一种合作沟通切磋的文化；同时，教师的职业特征决定了教师最重要的学习个性特点：一是向自己的教学实践学习，在批判和修正中成长；向自己的同伴学习，在借鉴和内化中提高。从这一意义上说，教研组文化因该是一种反思形成成果的文化。二、传统教研组文化的特点1、传统教研组文化对教师教研指导常常表现为专制教育行政对教师的管理方式往往是集权式的，教师不得不认同或无条件服从。在这种行政文化影响下，教研组长在日常活动中会或多或少地采用行政方式对教师进行管理，学校管理者、教研组长处在一种“专制”的地位上，根据个人的认识理解、个人特长出发，常常错用或滥用自己的权力。2、传统教研组文化对教师在教研上的引领缺乏内在的驱动人性根子里的“惰性”、教师教育教学工作中的“弹性”、制度建设督导的不到位，极易造成集体积极性的缺失，导致对各种企图改造自身的外在因素的抗拒排斥，甚至导致整个教研组的懒散、涣散。这种惰性文化具有极大的吞噬性，新进入学校的教师很快会被其同化——这就能够解释为什么素质相近的教师，如果到了学校文化、教研组文化差异很大的学校，会很快拉开距离。3、传统教研组文化制约下的学校教研场是单一封闭的“竞争”来源于隔离的工作环境和对教师的考评体系。教师的日常工作通常都是在独立的状态下完成，客观上难以形成合作关系。另外，对教师的评价、考核，都以个体的量为主，也加剧了教师之间的竞争关系，这些都造成了教师合作精神的缺乏和团队意识的淡薄。尤其是民办学校...
