科室绩效二次分配方案科室绩效二次分配方案绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。一、政策背景1、绩效改革的意义国家自2006年开始陆续颁布关于公立医院绩效改革的政策，在2013年国家卫计委颁布的《加强医疗卫生行风建设九不准》中明确指出不准将医务人员的收入与药品、卫生材料、检查等挂钩，不准开单提成和违规收费;随着医改的深入，公立医院改革进入攻坚阶段，2015年9月国家又提出在公立医院实施绩效工资制;推出《深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》，其中明确指出要建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系的绩效分配机制，进一步体现医务人员的技术劳务价值，逐步提高医务人员收入待遇。上海率先推进医院内部绩效改革，上海申康医院发展中心提出围绕“八要素”要求，立足“转方式、调结构”，引导医院更加注重内涵质量，不断提升医疗服务和医学科技创新能力。2、围绕“八要素”推进医院内部绩效考核与二次分配的要求本院构建以“八要素”为核心，即以岗位工作量、服务质量、患者满意、成本控制、病种难易度、科研产出和教学、医药费用控制、医德医风为核心的指标体系，探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人员积极性;切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配之间的直接挂钩关系，转变以科室收减支结余分配的模式。围绕借鉴国内外管理的先进经验，运用平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)与关键指标(KPI)方法实施分级分类考核。从院科两级分配，逐步深化到医院－科室－人的岗位分配机制。二、改革举措1、出台院级层面指导意见推动科室内部绩效改革本院领导高度重视内部绩效考核与分配制度改革，院内成立绩效考核管理委员会，下设领导小组和工作小组，全面指导医院绩效考核和绩效分配制度改革工作。本院绩效部门主推内部科室绩效考核与二次分配工作，以查阅文件、问卷、电话访谈、座谈会等形式开展科室内部绩效考核与二次分配落实情况调研。2、科室内部绩效考核与二次分配为使科室内部绩效考核与二次分配不走样，拷贝不变形，医院层面由绩效管理办公室重新拟定修订版指导意见，进一步要求临床及各部门进行修订方案，并明确绩效考核必选指标和可选指标，便于灵活考核与实施。进一步校正降低职称系数在分配中的考核权重，提高工作量和工作质量的考核权重。根据科室亚专科发展的现状和形势，因科制宜，鼓励采用关键指标(KPI)法，按医院推荐指标与科室自选指标相结合建立科室内部绩效考核指标体系。例如，临床科室指标分为，①工作量指标，其中门诊量考核到人;住院服务量考核到诊疗组;手术量考核到手术团队，按手术级别、主刀与助手分类统计;麻醉量按麻醉类型分别统计。②综合绩效指标，院部推出推荐指标，分月度和年度考核指标，如月度必选指标为费用控制、服务质量、床位效率;年度必选指标为教学指标、科研指标、技术创新等。医技科室根据服务项目工作量进行考核与分配，绩效考核参照临床科室。护理单元、行政、科研部门根据科室管理要求制定科室绩效分配方案，原则与岗位工作量及绩效考核结果挂钩。同时组建由绩效、财务、审计、监察、人事等部门人员成立的监审小组不定期开展抽查。考核结果必须与科室内部绩效分配挂钩。三、临床与医技科室内部绩效考核与二次分配主要做法1、临床科室绩效分配额度100%参与科室内部考核，与二次分配挂钩。与实际临床工作天数挂钩，多劳多得。如当月工作天数为22天，实际工作20天，20/22×岗位系数。只参加门诊工作，不参加病房工作，因承担压力和考核机制不同，奖金总额=岗位系数×0．9。科内考核指标制定时参考医院考核指标，分数值权重根据科内目前完成达标还有差距的一些指标来制定。每扣1分值扣1%奖金;扣下结余奖金年底分配。2、医技科室(以放射科为例)科室绩效分配基准50%与工作量绩效挂钩，采用RBRVS理论方法，RBRVS是指根据医师为患者提供诊疗服务过程中所消耗的资源成本，包括风险、技术...
