国有企业核心人才的特点及管理策略中国一航雷达与电子设备研究院人力资源部陈兵内容摘要：人力资源是企业第一资源，而核心人才是这一资源中最优良的资产。对国有企业来讲，核心人才是发展的基石，对企业的发展起到决定性的作用，抓住了核心人才也就抓住了发展，抓住了未来和希望。本文就国有企业核心人才管理问题，作一简单探讨，供借鉴。关键词：国有企业核心人才管理策略经常会遇到国有企业的人力资源管理者，总是很感慨：人才难招、人才难管、人才难用、人才难留，好不容易招来了名牌大学毕业的优秀人才，培养了几年，本来以为安定下来了，可以做贡献了，可谁知却又闹着吵着要离职。这种情况在国有企业内很普遍，尤其是核心人才，他们的出走会对企业造成很大的影响，产生很坏的负面作用。企业之间的竞争是核心人力资源的竞争，对这些核心人力资源的有效管理，是企业生存与发展的重要前提条件，国有企业的HR管理人员必须从战略的高度看待核心人才管理的问题。一、国有企业核心人才的特点第一，国有企业缺乏系统的核心人才管理制度和规范。一般来说，许多国有企业没有系统的人力资源管理制度，管理的随意性较大。由于缺乏长期的人力资源规划，许多核心人才只是将国企作为其职业生涯的中转站。第二，核心人才的素质较高。国有企业核心人才一般都具有大学学历，有的甚至有很多的硕士和博士人才。他们属于那种掌握符号和概念，利用知识和信息，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计来创造价值的知识型人才群体，掌握着一般人所不具备的知识资本，具有较强的独立性、自主性和创造性。第三，追求自我价值的实现是核心人才的主要目标。那些高素质的核心人才，更注重实现自我价值，有强烈的表现自己的欲望。他们的心目中有明确的奋斗目标。他们来到企业工作，除了获得较高的工作报酬外，更是为了发挥自己的专业特长和成就自己的事业。他们追求自我价值的实现并期望得到认可。第四、核心人才的工作绩效难于衡量。国有企业核心人才通常从事的是知识生产和技术创新。其工作内容主要是脑力劳动。其过程、结果无法以有形产品的数量来加以衡量。特别是在知识创新的速度不断加快、难度不断加大的情况下，企业的创新活动很难由一人完成，创新的成果多是团队的智慧和努力的结晶，很难进行分割，这给个人绩效的衡量带来了很大的困难。第五，核心人才本身的流动率较高。随着社会经济的发展，知识取代资本与物质，成为第一位的稀缺资源。由于知识存在于人的大脑之中，无法控制和拥有，因此，雇佣关系由资本雇佣劳动转变为知识雇佣资本。雇佣关系的转变使得知识获得支配人才流动和资本营运的权利，人才的流动服从于知识的进一步生产、传播和创新的需要。所以，在高科技领域，人才的流动成为普遍现象，国有企业如果不能发挥优秀人才的才能，满足其成就需求，他们会随时离开企业，并很快找到其他工作，而企业则会因此而付出很高的人才流动成本，甚至会陷入困境。二、国有企业核心人才管理策略高素质核心人才的产出水平和质量往往决定着企业的竞争力水平。因此，采取有效的策略，吸引和留住核心人才，充分发挥他们的主动性与创造力，是国有企业人力资源管理的第一要务。随着市场竞争的加剧，企业之间的人才争夺战日趋白热化。国有企业无论在品牌、管理规范、培训及人才报酬和福利等方面，和外企大公司都有一定差距，吸引人才的劣势显而易见。要吸引和留住人才，实现有效的核心人才管理，应从以下几个方面做起：１．营造高质量的工作环境高质量的工作环境能激励人才的精神，鼓舞人才的成长和发展，能使人才高效率地做好工作。营造高质量的工作环境是充分利用核心人力资源，发挥核心人才潜力的关键。首先要树立“以人为本”思想，改革管理方式，培育新型人际关系。一切科技的进步、财富的创造、生产力的发展都离不开人，所以“以人为本”管理思想已是共识。较之一般普通人才，核心人才通常都是高素质的知识型人才，有较强自主意识和自尊心。他们除了追求经济利益外，更追求精神上的满足，尤其是成就和尊重需要的满足。一般说来，核心人才不会接受独裁式的管理方式，单纯而严格的管理措施无法达到预期效果...
