程度差异面试法主讲人：白玲第一页，共五十三页。北京师范大学心理学学士，中国人民大学经济学硕士。第二页，共五十三页。目录引言面试中的三大难题第一部分面试技术：制定面试标准一：一定工作目标重要性顺序二：二定工作行为的主体类型三：三定主体行为的重要程度类型四：四定主体行为的重要程度类型的核心竞争力等级五：五定实现主体行为的条件第二部分面试技术：提问和追问六：一问主体行为类型七：二问行为程度差异八：三问具体可操作行为等级九：四问职业素养等级十：五问行为实现条件第三部分面试技术：综合评判第三页，共五十三页。引言面试中最常见的问题是：不准不深不快因为：我们没有搞清楚企业需要什么样的人，就人论人我们没有问出关键的特点，没有以小见大我们不会快速作出判断，没有抓住主线三大核心技术解决面试难题：制定面试标准提问和追问综合评判第四页，共五十三页。更多地依赖于经验；有较局限的适用范围；一般难以传递和传播。信息提取更规范；有比较完整的理论依据；有明确的方法，可复制。引言总的来讲，面试技术是用来辅助直觉的。直觉面试的常用手段有两种：面试技术第五页，共五十三页。第一部分确定面试标准共5个步骤第六页，共五十三页。相对而言，下面哪一个事件最能够说服你：他将是一个好丈夫？•英雄救美人，打走臭流氓一次•一次送给心爱女人999朵玫瑰•抵抗美女诱惑3次•照顾生病6个月的女朋友•学法律的，能够帮助未来的事业发展•善于给女同胞减压练习1:第七页，共五十三页。确定面试标准基本说明•确定面试标准要围绕着目标的主旋律，什么是影响个人和团队绩效最重要的行为标准。不要被一个人的突出特质打动。•确定面试标准是做选择题，有很多的选项，你要选出重点而不是面面俱到。•人和人之间没有本质差异，有的是程度差异；面试要择优汰劣。•面试成功，不是选择了一个有优点的人，而是选择了对于胜任岗位来讲，培养成本最小，风险最低的人。•很多人不是不会问，而是不会判断，明白了标准，就有了评判力。•确定标准，要不断地探究，一个人适合，最重要体现在哪里。第八页，共五十三页。一定工作目标的重要性顺序人品好聪明能力强有潜力团队合作意识好……我们选择什么样的人才？快速上手长期坚持适应环境能干能一起干能长期一起干人岗匹配人和组织匹配人和组织发展匹配第九页，共五十三页。企业需求人岗匹配人和组织匹配人和组织发展匹配核心竞争力知识技能经验职业素养人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配哪一个更重要？重要性顺序不同，面试中考察的重点不同。第十页，共五十三页。知识•客户知识•产品知识•行业知识•企业知识……学历和专业是知识的主要标志现在的知识获取渠道非常丰富如果希望上手快，可以重点考察其知识结构学习能力更加重要第十一页，共五十三页。技能•专业技能•可转换技能–和人打交道的能力–和事打交道的能力–和信息打交道的能力可转换技能是不同岗位之间转换的工作能力，是工作出色的重要能力；也是一个人持续发展的基础。如：沟通能力语言表达能力协调能力问题解决能力计划能力灵活应变能力学习能力等上手快第十二页，共五十三页。经验•行业经验•职业经验•企业经验•老板经验经历不一定是经验经验最重要的是上手快和防风险第十三页，共五十三页。职业素养•习惯•职业成熟度•主动性•压力承受•学习素养长期形成的，影响一个人发展潜力的特质第十四页，共五十三页。经验之谈•人岗匹配，面试标准重点在一个人的知识、专业技能和经验；•人和组织匹配，面试标准重点在一个人的可转换技能和职业素养；•人和组织发展匹配，面试标准重点在一个人的可转换技能和职业素养。第十五页，共五十三页。工作目标的重要性顺序招聘经理：人岗匹配工作目标制定公司招聘计划优化招聘流程建立一支专业的招聘队伍人和组织匹配工作目标和自以为是的部门经理完成招聘任务适应公司初期不良的人际关系人和组织发展匹配工作目标招聘管理优化，人才库建设提升招聘专业化水平每一个岗位在人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配方面都会有多种工作目标，选...
