高效招聘与面试技巧----经验分享与交流潘仕权2010年6月第一页，共三十八页。个人成长经历分享兴趣挫折一切皆有可能良师益友人脉积累持续学习思路决定出路第二页，共三十八页。詹姆士‧艾伦说：「人如果改变对事与人的看法，事与人就对他发生改变……如果一个人的想法有激烈的改变，他会惊讶的发现生活中的状况也有急速的改变。人的内心都有一份神奇的力量，那就是自我……所有的人都是自己思想的产物……人提升了自己的思想，才能上进、克服并完成某些事。第三页，共三十八页。24313如何成为面试专家招聘如何为企业带来竞争优势招聘渠道分析与选择基于行为的目标选才第四页，共三十八页。杰克·韦尔奇“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。①三国的三大集团首脑在做什么？②西游记的唐僧总裁在做什么？找到合适的员工是非常困难的。当我是一名年轻的经理时，我选对人的概率大约是50%。30年后，也仅仅提高到了大约80%。第五页，共三十八页。各项人力资源活动所用时间百比第六页，共三十八页。有效的招聘如何给公司带来竞争优势→降低成本支出。→提高生产率。→降低流失率。→帮助公司创建一支文化更加多样化的队伍。第七页，共三十八页。要进行有效的人员招聘，必须首先明确人员招聘来源。根据招聘对象的来源，可将招聘分为：内部招聘与外部招聘。第八页，共三十八页。招聘方法适用工作类型招聘速度适用地理区域招聘成本内部员工推荐所有快所有低求职者毛遂自荐所有快所有低招工广告所有快／适度所有适度职业组织介绍文员适度当地低蓝领工人销售人员白领职员技术人员低层管理人员猎头公司经理慢地区性／全国性高校园招聘大学毕业生慢地区性／全国性适度／高网络招聘除蓝领工人及经理之外所有人员快地区性／全国性适度第九页，共三十八页。如何与猎头机构合作企业如何选择好的猎头公司1：信誉良好，承诺兑现，在业界有良好口碑2：有良好的人才寻访网络和渠道，迅速准确地猎取所需人才3：收费合理、优质服务、有良好的近期业绩4：服务周到，并且可以为企业提供全方位的人力资源解决方案什么样的猎头顾问才是好顾问1：能够准确理解职位的需求2：善于沟通和表达3：有很强的人选甄别能力4：能够熟练使用各种网络工具并迅速找到人才线索5：拥有资深的人力资源背景和良好的教育6：有过良好的成功案例和业绩渠道分析实例第十页，共三十八页。第四部分基于行为的目标选才组织整个选材过程胜任特征分析行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力行为面试后续工作第十一页，共三十八页。一、组织整个选才过程1.招聘面试中职责分清2.对主考官进行全方位培训第十二页，共三十八页。制订招聘计划人员招聘（实施招聘计划）招聘测试与面试评估候选人背景调查参与聘用决定给业务部门经理以适当培训及咨询试用期人员上岗试用（确认周期和不合格规定）HR职责人力需求诊断（HR参与审核）确认所需能力参与面试评估候选人做聘用决定配合培训、带教工作试用期考核业务部门经理职责共享业务结果共享管理员工职责人员招聘与录用程序的HR与业务部门职责第十三页，共三十八页。对主考官进行全方位培训•定式（刻板印象）•寻找“超人”•晕轮效应•首因及近因效应实话实说信息一致面试官滔滔不绝招聘误区的避免实话实说信息一致面试官滔滔不绝招聘误区的避免第十四页，共三十八页。15二、胜任能力分析知识技能社会角色自我认知特质动机优秀干部优秀干部一般干部一般干部•大专以上管理专业•10年工作经验•大专以上管理专业•10年工作经验•探讨、启发下属怎么做•权威、要求下属怎么做•我可以做好•我们可以做好•主观的、细致的•宏观的/全面的•个人功绩•权力动机可见的外显的第十五页，共三十八页。胜任力分析流程一、岗位的职责与目标二、所需要的各项任职条件、资格三、TPE分析四、与上级讨论胜任特征五、提炼5-7个核心胜任特征第十六页，共三十八页。4第四步-结束面试3第三步-正式面试阶段-收集信息2第二步-开始面试三、通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力15第十七页，共三十八页。行为面试的前提假设预测未来行为的最好指标就是过去的行为。---WilliamOwens,1976...
