$$招聘背景调查---人资中心第一页，共二十二页。$$课程内容背景调查概论★背景调查的目的★背景调查的内容★如何做好背景调查实践中的背景调查★失败案例分析★背景调查的注意事项★其他第二页，共二十二页。$$为了获得更全面的信息防假于未然，拒假于门外第三页，共二十二页。$$“虚假背景”面面观第四页，共二十二页。$$典型的“注水简历”高级信息专员岗位招聘，一名本科学历3年工作经历的应聘者，一路过关斩将，最后凭其展示的以往业绩资料中所显示的出色的信息获取和整合能力而获胜，并以其要求的超出原薪酬20％的条件录用。进来后才发现，他的实际工作能力与其声称的相差甚远。原来应聘时所展示的资料是由他与另外2个人一起完成的，他只是其中的辅助角色，他的原收入也虚报了150％。注水环节：夸大业绩、虚报收入。第五页，共二十二页。$$记忆深刻的案例某公司招聘国际销售总监，有一候选人有海外销售工作经验，语言和专业的优势非常突出，面试时其在行业分析、市场推广方案等方面的表现均遥遥领先，人力资源部也对其做了相关的背景调查。但录用不到二个月，业务刚刚开始接手，就请假2个月，又超期；又请假；最后因对公司的处理不满而不辞而别，带走了公司的笔记本电脑连带客户资料，给公司的业务造成了一定的影响。原因：前家庭和现家庭的拖累：儿女的教育和经济问题；自身职业素养欠佳；老板托人推荐人选，人力资源部免疫力下降。第六页，共二十二页。$$惊心动魄的案例蓝领岗位，通常较少做背景调查，一位持有高级技工证、又有20多年工作经验的应聘者，到岗工作不到2个月，因与同事关系相处障碍，竟扬言要让锅炉爆炸。人力资源部与其原单位人事部联系后才得知：该员工有明显的性格缺陷，难以与人相处，在上万人的原公司出了名的。经验1：蓝领岗位，做简要背景调查是必要的也是易行的经验2：对待难得一见的紧缺人才，也不要忽略调查环节第七页，共二十二页。$$背景调查的目的核实工作经历、职位、以往业绩核实学历证书、职称证及其他证书核实离职原因了解更多信息，如职场人际关系、管理风格等（视职位而定）第八页，共二十二页。$$背景调查内容1）证书：身份证、学历证、学位证、职称证；2）在原单位任职时间、职位是否属实；3）工作业绩如何；4）人品如何；5）有无遗留问题、经济问题；6）薪资水平（视情况而定）；7）辞职原因及时间；8）劳动关系是否解除等。第九页，共二十二页。$$背景调查的内容包括：1.通用项目：a、身份的真实性；www.ip138.com,可查询身份证号码及彩色照片，大概5元一份。b、学历、学位的真实性；http://www.chsi.com.cn/xlcx/1991-2000年学历查询5元/次；2001年以后的学历查询2元/次，每年新注册的学历数据查询当年内免费c、任职资格证书的真实性或者有效性。部分网站可以查询行业执业资格2.与职位说明书要求相关：a、工作经验；b、技能；c、业绩。第十页，共二十二页。$$背景调查的方式电话调查面对面沟通学校和单位核实第十一页，共二十二页。$$背景调查部门学校学籍管理部门历任雇用公司档案管理部门第十二页，共二十二页。$$主要调查对象候选人的直接上级主管人事部负责人、下属、工作联系密切的同事等。必要时还应涉及：候选人所在公司的其他人员、客户公司第十三页，共二十二页。$$背景调查人、调查时间•被调查人：初试、复试合格者；决定录用者•调查时间：复试合格当日或最晚次日进行第十四页，共二十二页。$$如何做好背景调查•把握三个关键环节：1、何时进行调查（选择恰当时间，不要引起对方反感）2、调查内容因人而异（我们只对有疑虑的地方进行重点核实）3、不要在对方不配合的情况下，强行进行。第十五页，共二十二页。$$如何做好背景调查•始终遵循兼听则明的原则。（由于被调查人个人好恶的原因，提供的意见可能比较主观。譬如和候选人的关系比较好，就把他说得天花乱坠；而和候选人关系不好，就把他说得一无是处。）•排除个人情绪化因素（一面之词，猜测下结论）第十六页，共二十二页。$$如何做好背景调查•盯住空白处（简历中的空白之处往往是应聘者想忽略或者与本次岗位无直接关联的地方，应...
