基层税务干部培训分析与思考培训是团队里有组织的获得与工作要求相关的业务技能的过程。培训是一项高回报的投资。在知识经济时代，任何一个团队不仅是劳动型组织，更是一个学习型组织，每个组织都将更加关注培训。培训的实质是塑造事业业发展的第一资本，而人力资本的增长又是单位生存和发展的核心条件。要增加人力资本的存量，提高人力资本的能力，调整人才的结构，主要途径就是员工技能培训。技能是一个国家和企业保持长久优势的唯一源泉，而技能的完善是无止境的。国家的强盛和企业的发展都离不开人力资源的开发，团队人力资源的开发寓于团队的发展之中，并服务于团队的发展。干部培训工作现状评价近几年来，我局坚持以人为本，把提高干部素质摆在重中之重位置，致力干部能力建设，着力“人才兴税”战略，着眼于时代趋势，面向国税事业的发展，将职工教育当作基础性、战略性、全局性的工程来抓，取得了一定的效果。一是点多面广。近四年来，我局共举办各类培训班40期，内容涉及党务、政务、税务、事务的方方面面。可以说培训的知识点多，知识面广。二是人多时长。近四年来，我局共举办各类培训班40期、累计培训时间416天，平均每年培训10期，平均每年培训104天，平均每期培训10天。从培训时间上计算，每年培训耗时100多天，按每年250个工作日计算，平均每2.5个工作日中就有1天时间培训。近四年来，我局组织培训参训人员共1764人次，平均每年培训达441人次，在职人员每年平均有2.5次培训机会。襄樊职业技术学院为期三个月的脱产“更新知识培训”，实现了在职干部轮训一遍的要求。三是有喜有忧。从可喜的视角上看，培训效果显著：整体素质提高了；知识结构优化了；岗位技能增强了；干部的视野开阔了。从有忧的视角上看：以前的培训这种方式至少有两种弊端：其一师资力量不足。培训老师基本上都是业务骨干，而且都是现学现卖；其二培训方式比较传统。近几年来，主要采第1页共5页取集中培训，在集中培训中，又以短期培训为主。培训完全是传统的培训方法。所谓传统培训方式，是指由企业自行组织，通过邀请外部的专家学者或内部业务骨干担任培训教师，定时、定点、有一定规模、脱产或半脱产，就某个专题进行为期数天或数星期的正式培训活动。这种培训方式有不少的缺陷，主要表现在：保障性差；针对性差；持续性差；体系性差；长期性差。干部对培训的需求分析对培训师资的需求。基层最稀缺的就是具有深厚理论功底和丰富实践经验的培训老师。以前我们的培训老师主要有两种：一种是学校的老师，有理论基础，欠缺税收工作实践；一种是内部人员，一般都是某一方面的精英，都有丰富的实践经验，理论功底不够。两种老师都有相对的片面性。对培训教材的需求。教材是做好培训工作的基础。近几年来，总局教育中心组织编写了基础知识（x）、岗位专业知识与技能（y）、更新知识（z）三个部分组成的新型教材体系。对于基层干部来说，仍然满足不了现实需要。比如：税源管理方面的教材、税收分析方面的教材、纳税评估方面的教材、税务稽查方面的教材、税务行政管理、税务后勤管理等方面的教材几乎是空白。对培训基地的需求。现在全省有大悟、京山、九宫山、武当山四个培训基地，从数量上应该说够了。但从内容上说还不完整：设施功能不完备，注重了学员住宿、吃饭方面的硬件投入，忽视了教学设备的投入；基地没有可供选择的师资人才库；对市、县局使用基地没有明确的优惠待遇规定等等。如果各市、县都建基地无疑是巨大的浪费。对培训载体的需求。现在已有很多培训载体，也可以说培训载体多元化。但是就全省国税系统而言，在网络化培训上还没跟上网络发展的步伐。没有很好地依托内网，建立配套完善的远程培训、考试和管理系统。比如考试题库问题，县局也建立了考试题库，由于受视野、观念、水平等等因素制约，题库容量小、范围窄、更新慢。如果能建立全省统一的题库，基层使用会很方便。第2页共5页对培训机制的需求。当然培训机制包括很多方面，我想侧重讨论建立解决“工学矛盾”的机制问题。俗话说得好：磨刀不误砍柴功。但是如果砍刀太旧，磨起来也是很浪费时间的。基层干部这把“刀子”确实有些旧了...
