企业内部控制应用指引第3号《人力资源》一、人力资源对企业发展的重要作用第一，良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉。第二，良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础。第三，良好的人力资源管理制度和机制是实现发展战略的根本动力。二、人力资源指引的主要内容人力资源指引核心——如何建立一套科学的人力资源制度和机制决策层和执行层的高管团队建设是企业人力资源管理的重要领域。（1）决策层指企业董事会成员和董事长，其是决定企业发展战略的关键管理人员。（2）执行层指经理层，经理层应当树立的重要理念就是执行力。重视专业技术人员团队，专业技术人员掌握了企业生存与发展的核心技术和命脉。三、人力资源管理的主要风险（一）人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。这一风险侧重于企业决策层和执行层的高管人员。（二）人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄漏。这一风险侧重于企业的专业技术人员，特别是掌握企业发展命脉核心技术的专业人（三）人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。这一风险侧重于企业辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷。四、人力资源的引进与开发（一）从数量上看人力资源的引进要依据年度人力资源需求计划；（二）从质量上看人力资源引进要符合相关能力框架、知识结构和综合素质；（三）从层次上看人力资源的引进要注意区分高级管理人员、专业技术人员和一般员工。四、人力资源的引进与开发（一）高管人员的引进与开发1、高管人员的引进董事会应关注高管人员的引进是否符合企业发展战略，是否符合企业当前和长远需要，是否有明确的岗位设定和能力要求，是否设定了公平、公正、公开的引进方式。坚持重真才实学。不唯学历。2、高管人员的开发要注重激励和约束相结合，创造良好的干事业的环境，让他们的聪明才智充分显现，使其真正成为企业的核心领导者。四、人力资源的引进与开发（二）专业技术人员的引进与开发1、专业技术人员的引进既要满足企业当前实际生产经营需要，同时又要有一定的前瞻性，适量储备人才，以备急需；既要注重专业人才的专业素质、科研能力，同时也应注意其道德素质、协作精神以及对企业价值观和文化的认同感；2、专业技术人员的开发要注重知识持续更新，紧密结合企业技术攻关及新技术和新产品开发来开展各种专题培训等继续教育，帮助专业技术人员不断补充、拓宽、深化和更新知识要建立良好的专业人才激励约束机制，努力做到以事业、待遇、情感留人。四、人力资源的引进与开发（三）一般员工的引进与开发1、一般员工的引进应根据年度人力资源计划和生产经营的实际需要，通过公开招聘方式引进一般员工。2、一般员工的开发要不断拓展一般员工的知识和技能，加强岗位培训，不断提升一般员工技能和水平。要善待一般员工，在最低工资标准、保险保障标准等方面严格按照国家或地区要求办理，努力营造一种宽松的工作环境。五、人力资源的使用与退出（一）人力资源的使用1、设置业绩考核指标体系，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价：人力资源的绩效考评结果应当着重运用于改进工作绩效、薪酬及奖金的分配、职务调整、培训与再教育、员工职业生涯规划以及作为员工退出的重要依据等多方面。2、建立以绩效为核心的分配激励制度，创新激励保障机制，激发人才干事创业的积极性。五、人力资源的使用与退出（二）人力资源的退出人力资源的退出必须以科学的绩效考核机制为前提，同时还需要相关的环境支撑。1、要在观念上将人员退出机制纳入人力资源管理系统和企业文化之中，使人力资源退出从计划到操作成为可能，同时获得员工的理解与支持。2、要建立科学合理的人力资源退出标准，使人力资源退出机制程序化、公开化，有效消除人力资源退出可能造成的不良影响。3、人力资源退出一定要建立在遵守法律法规的基础上，严格...
