双因素理论的提出背景及创始人双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”通过对在匹兹堡地区11个商业机构的203位工程师和会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。双因素理论—保健因素、激励因素保健因素：是指那些造成职工不满是因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。赫兹伯格发现保健因素主要有10个1、公司的政策和行政管理2、技术监督系统3、与监督者个人之间的关系4、与上级的关系5、与下级的关系6、工资7、工作安全性8、个人的生活9、工作环境10、地位双因素理论—保健因素、激励因素激励因素：是指那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。赫兹伯格认为激励因素主要有6个1、工作本身具有挑战性2、奖励3、晋升4、成长5、负有较大的责任6、成就感传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。满意←→不满意满意←→没有满意激励因素不满意←→没有不满意保健因素（a）传统观点（b）赫兹伯格的观点满意程度的两种因素和四种状态赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论的比较赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论是兼容并蓄的。马斯洛理论中低层次的需要相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。两者关系如下：马氏理论赫氏理论双因素理论的贡献（1）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用通常是有限的，不能持久的。（2）管理者若想持久而高效的激励职工，必须改进职工的工作内容进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。双因素理论的应用（1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的消除可以产生满意。（2）保健因素可以转化为激励因素。在当前，中国的温饱问题尚未完全解决，因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用得当，也可以表现显著的积极作用。关键在于工资和奖金的发放办法，如果发放方法不当（如搞大锅饭，平均主义），那么最多是一种保健因素。如果工资和奖金的发放与个人绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。（3）应注意激励深度问题。领导的赏识、荣誉感和成就感的满足，来自工作本身，被称为内在激励；而工作环境、条件、个人生活、薪金、福利及人际关系等的改善，属工作的外部条件的改进，具有一定的激励作用，缺乏深度、短暂，被称为外在激励。因此，内在激励的关键在于：如何增加工作本身的吸引力，如何使员工在工作中感受到无穷乐趣，如何使工作更具挑战性，使工作有更大的成就感，使“工作丰富化”。案例：笑着离开惠普让员工“工作与生活两不误”在卡莉主政之前的几十年里，惠普一直强调这样一个理念，那就是工作生活两不误，不希望员工因为工作而失去个人生活和家庭乐趣。从公司这一方面来说，既不给员工最高的工资，也不给员工施加太大的压力，希望员工在工作的同时兼顾生活。这样做的结果，就是员工能兼顾工作与生活，能够营造和谐的环境。在这种理念的指导下，惠普的工作环境很和谐，因为员工的工作压力不是那么大，大家互相之间比较友好，团队合作、互相帮助就能够成气候，员工之间争吵的机会就很小。惠普希望自己的员工是一群热爱生活的人，而惠普则为大家提供一个非常好的工作环境，大家友好相处。尽管员工的工作强...
