能力要求行为导向型考评方法：结构式叙述法表4-1：•属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格。•考评者描述出下属员工的特点，长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。强迫选择法4-2即强制选择业绩法。•一种行为导向型的客观考评方法。•从3-4个描述员工某一方面的行为表现的项目中选择1-2项最能描述员工行为表现的项目作为单项考评结果。•考评者不知道下属员工的考评结果是高、低还是一般。•可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。•一种量化的考评方法。•不足：容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些是消极的。能力要求结果导向型考评方法：短文法：即书面短文法或描述法；两种解释：•由被考评者在考评期末撰写一篇短文，作为上级主管考评的重要依据。•由考评者写一篇短文以描述员工绩效，长处、短处的事实。成绩记录法：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证这些成绩是否真实，最后，由外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。该法对高校教职员工的绩效管理合适，特别是与行为量表考评方法结合使用效果更好。劳动定额法：步骤P2101图解式评价量表法表4-3~4-6，即图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。•由美国斯科特公司设计。•首先，将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素。如，判断能力、适应性等•其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标）•最后制定出考评量表能力要求——综合型考评方法（四种）2合成考评法：将比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法；•有的企业根据管理人员的特点，采用一定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上，将考评和绩效改进计划有效地结合在一起。——找出问题和不足，并提出今后改进的措施和办法。•不足：不能进行人员的横向比较•但对于管理者而言，由于各自岗位的工作存在明显差异，该法具有更强的针对性和适用性。能力要求——综合型考评方法3日清日结法：P205、P219实施程序P219：•1）设定目标，OEC法也是一种动态优化的目标管理方法，对全公司所有的工作、物品及区域进行详细分工。形成人人都管事、事事有人管的目标。–公司的计划类型：目标型计划、例行型计划、问题型计划•2）控制。OEC法中PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，减少损失，提高效率。•3）考评和激励。能力要求——综合型考评方法4评价中心技术：采用六种方法技术，广泛地观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据。实务作业或称套餐式练习自主式小组讨论个人测验面谈评价管理游戏个人报告评价中心技术的实例：P220莫克快餐公司，建立员工评价中心，会议22次，264人参加，在隔离的会议中心封闭呆上1天半到2天的时间。第二单元绩效考评方法的应用由于绩效考评对象与考评的方法的多样性，在绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：分布误差晕轮误差个人偏见优先和近期效应自我中心效应：对比误差、相似误差后继效应评价标准对考评结果的影响第二单元绩效考评方法的应用1分布误差：理论上是正态分布；但是实际往往不服从正态分布。包括：•宽厚误差（负偏态分布，大多数员工被评为优秀，有侥幸心理）•苛严误差（正偏态分布，易造成紧张的组织氛围，压力大）•集中趋势和中间倾向（造成管理扭曲，出现“好人不好，强人强，弱者不弱”）克服分布误差最佳方法：“强迫分布法”第二单元绩效考评方法的应用2晕轮误差：即晕轮效应、晕圈错误、光环效应考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。表现：带着成见来评定，或凭印象来评定绩效。纠正：1）建立严谨的工作记录制度；2）评价标准要制定得详细、具体、明确；3）对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技术水平，或将...
