高效招聘与甄选技巧VIP专享VIP免费

高效招聘与甄选技巧“两难””现象招聘的迷思–找工作的能力与做工作的能力被雇用(正确的)被雇用(正确的)未被雇用(不正确的)未被雇用(不正确的)被雇用(不正确的)被雇用(不正确的)未被雇用(正确的)未被雇用(正确的)擅长擅长不擅长不擅长擅长擅长不擅长不擅长做工作找工作在甄选中主要的困扰甄选方法与效标关连效度评鉴方式效标关连效度评估中心以行为导向的资料搜集单纯的人格测验面谈0.650.48-0.610.390.05-0.19成功招聘的結構1.招聘策略4.录用技术2.职能分析3.筛选方法高绩效的招聘体系正确的招聘程序正确的招聘程序前瞻性问题思维前瞻性问题思维采绩效衡量标准采绩效衡量标准提供事业而非工作提供事业而非工作寻找优秀者寻找优秀者培训面试人员培训面试人员具有效率评估体系具有效率评估体系反复行动反复行动管理者基本认知管理者基本认知什么是面试？面试面试•是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。•面试是一个双方彼此考量和认知的过程。面试的目标面试的目标•从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员•提供有关工作和企业的信息。•基于双方的互相适合作出招聘的决定。我们的目标？面试的三个流程面试的三个流程面试的各类技巧面试的各类技巧招聘面试综述招聘面试综述面试是一门学问、一门艺术面试者自我修练面试者自我修练“50%的成功取决于入职人员原来的素质。”“我们独有的最大优势就是在招聘方面做得更好”“出众的人才不能保证公司成功，但是没有公司可以没有他们而获得成功”招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节！招聘工作被视为极其重要，并很好地执行•从个人角度看个人与公司的隐含关系•该价值定位相对其他方案的吸引力决定了公司能吸引和保留什麽样的人才•从个人角度看个人与公司的隐含关系•该价值定位相对其他方案的吸引力决定了公司能吸引和保留什麽样的人才甄选中可能涉及的内容价值定位“获取”•目标的意识•与企业的价值观配合•个人发展•职业机会•薪酬•生活方式•安全感和地位“付出”•业绩期望•遵循价值观和文化•敬业与忠诚•工作付出的时间和精力•地理位置•差旅需要面试内容无论多么复杂，但最终围绕价值定位展开。员工的价值定位•由一系列与工作相关的问题构成•可靠性和准确性较非结构化面试强•主持人易于控制局面•面试通常从相同的问题开始•灵活性不够•如面试人多易被后来应试者所掌握•应试人较多且来自不同单位•校园招聘•面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈•面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开•可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问•比结构化面试耗时时间长•对面试人的技能要求高•招聘人较为熟悉工作内容•面试人以工作小组进行招聘非结构式结构式特点缺点和局限性适用情况面试方法的分类针对应聘者的岗位需求可能采用的面试方式可不同面试的方式具体描述小组面试•由一群(或组)主试者对候选人进行面试•允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答•这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取系列式面试•由企业几个人单独对求职者进行面试•由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策压力面试•有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力•主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服)•若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。•注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。面试方法分类¹«Æ½ÐÔÓ¦ÓÃÐÔÓЧÐÔÖÇÁ¦²âÑéÖиßÖÐÐÔÏòÓëÄÜÁ¦²âÑé¸ßÖÐÖÐÈ˸ñÓëÐËȤ²âÑé¸ßµÍÖиöÈË»ù±¾×ÊÁÏÖиßÖÐͬ²ÅÆÀÁ¿Öе͸ßÐÐΪʼþÃæ̸Öи߸ß您最...