它使成员对群体具有良好的向心力，为了维护群体内部的一致性，成员可以放弃物质利益的诱惑。梅奥由此提出了“非正式群体”的概念。这项试验使研究者明确了“在正式组织中存在着非正式群体，工人不是孤立的个人，而是共同生活、共同娱乐的集团成员，工人不仅受公司制度的制约，而且受自然产生的非正式群体的控制力的影响”。①(三)人际关系学说分析在霍桑试验的基础上，梅奥于1933年出版了《工业文明的人类问题》一书，正式创立了人际关系学说。1945年，梅奥又出版了《工业文明的社会问题》一书，进一步阐述了他的观点。梅奥除了上述代表作以外，还有《组织中的人》、《管理和士气》、《工业文明政治问题》（1947年）等著作。梅奥认为，“只有用有效的办法在现场进行试验之后，才能可靠地得出问题逻辑发挥和加以试验的诊断”②。经过多次调查研究和试验，霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点。主要包括以下认识：首先，工人是“社会人”，而不是“经济人”。18世纪下半叶，西方古典经济学的奠基者—英国经济学家亚当·斯密首次将从事经济活动的人定义为“经济人”。泰勒的科学管理理论继承了这一说法，把人当作经济人来看待，认为金钱是刺激人的积极性的惟一动力。霍桑试验则证明，人是一个社会人，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系是形成人们身份感的基本因素。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，把工人当成无差别的机器或机器的一部分，而必须从社会心理方面考虑合理的组织与管理。其次，企业中存在着非正式组织。企业不仅是一个由各种生产要素构成的技术经济系统，而且是一个由各类人员（包括经济管理人员、技术人员、工人等）构成的社会系统。在企业中，除了存在正式组织之外，还存在着非正式组织。所谓正式组织是指为了有效地实现企业的经营目的，由明文规定的方针政策、组织机构、规章制度等而形成的社会组织。正式组织只反映组织成员之间的职能（或职务）关系，却没有表现出他们之间相互接触、相互作用的社会关系。然而，这种社会关系却时时都在影响着企业的生产效率。在这里，人们之间的关系是按组织系统要求的职务或职能关系。而非正式组织是与正式组织相对的，非正式组织作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此，非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念，价值标准、行为准则和道德规范等。梅奥指出，如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然①欧骁：“试析梅奥人群关系理论的价值和意义”，《理论与当代》，1996年第9期，第37页。②EltonMayo,TheSocialProblemsofanIndustrialCivilization:withanAppendixonthePoliticalProblem,London:Routledge&KeganPaul,1975,p.6.(FirstPublishedin1949)17会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理者必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡以便管理人员与工人之间能够充分协作。①再次，新型的领导能力在于提高职工的满意度。科学管理理论认为生产效率主要取决于作业方法、工作条件和工资制度。因此，只要采取恰当的工资制度，改善工作条件，制定科学的作业方法，就可以提高工人的劳动生产率。而霍桑试验却得出了不同的结论：在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。而工人的满意度又依赖两个因素：第一是工人的个人情况，即工人由于其个人历史、家庭生活和社会生活所形成的个人态度和情绪；第二是工作场所的情况，即...
