薪酬制度诊断文跃然(中国人民大学教授MBA导师)1作者简介文跃然：中国人民大学劳动人事学院教授，人力资源管理系主任。著名的薪酬管理专家，美国人力资源管理协会会员，美国薪酬管理协会会员。主要研究方向：薪酬管理、战略性人力资源管理。主要讲授：《薪酬管理》、《工资理论》、《战略人力资源管理》、《劳动经济学》等课程。曾出版《薪酬管理》、《薪酬管理原理》、《西方劳动经济学》等多部著作，主持编写21世纪人力资源管理教材18本。并曾主持国务院发展研究中心“中国期货市场”、中国电信“企业文化建设”等重大课题的研究。2第一节薪酬制度诊断一、薪酬制度的诊断工具在进行薪酬诊断的过程中，可以利用一个诊断表来进行学习。表1薪酬诊断表五个板板十个问题33个具体维度薪酬战略薪酬制度是否与企业战略挂钩1、薪酬制度是否与企业业务战略挂钩；2、薪酬制度是否与企业功能战略挂钩；3、薪酬制度是否与企业的发展阶段相匹配；4、薪酬与组织架构的关系；5、薪酬与文化的关系；基本薪酬基本薪酬的支付依据是什么1、确定基本薪酬主要的支付基础(3P∕4P原则)；2、PayforJob(以职位为支付依据的技术支持体系是否健全？)3、PayforCompetence(以能力为支付依据的技术支持体系是否健全？)4、PayforPerformance(以绩效为支付依据的技术支持体系是否健全？)5、基本薪酬的增长机制设计是否合理？如何保证薪酬的外部公平性1、有无定期的同行业外部市场薪酬水平调查；2、是否将同行业外部市场薪酬水平与企业职位评价体系及现实制度等因素综合考虑。基本薪酬的结构1、薪等数量是否合理；2、薪级幅度是否合理；3、薪等间是否应有重叠，重叠幅度应多大；薪酬结构制定背后的哲学(合理的、科学的收入差距)。奖金支付奖金的依据是什么1、考核对象是否合理(组织整体、团体、个人)；2、考核指标的确定是否合理；3、考核流程是否合理；考核背后的哲学(鼓励战略、流程、效率或问题解决)。支付多少奖金？奖金量1、奖金的绝对量是否合理；2、奖金占个人总收入的比重是否合理；3、奖金与业绩的关系是否合理(占销售额、利润的比重应为多少)；4、企业各部门之间奖金的比例是否合理；5、与同行业外部市场奖金水平相比是否合理；6、企业内部不同层级员工的奖金比例是否合理。奖金的支付方式1、支付对象是否合理(组织整体、团体、个人∕核心人员、一般性人员)；2、奖金支付的周期是否合理；33、奖金发放的具体形式是什么(股票期权、收益分享、成本节省)。福利如何设计一套符合法律的法定福利体系1、是否符合法律要求。如何设计一套补充福利体系1、企业是否有一套发挥人力资源管理功能的自主福利；2、自主福利的发放对象如何安排；3、自主福利的种类是否系统；4、自主福利的发放形式是否灵活。制度化薪酬体系的制度化1、薪酬制度是否全面地反映了薪酬体系各个环节的设计思路；2、薪酬制度是否具备动态调整机制；3、薪酬制度是否具备完善的沟通机制(意见与满意度反馈)。企业的薪酬由三个基本部分组成：基本薪酬体系、奖金体系、福利体系。为此，诊断也要以这个三个方面为基本的出发点进行。企业的薪酬工作主要是要围绕两件事情进行：第一是找出十大问题，第二是为这十个问题找出解决的方法。这十个问题中有三个是与基本薪酬相关、三个是与奖金相关的，还有两个与福利相关。如果形象地再带上一个战略的帽子，加上一个制度化的帽子，就形成了十个问题。要诊断一个企业的薪酬体系是否合理，就要关注这十个问题。薪酬诊断的33个问题其实不是一个硬性的数量，维度是根据问题来的。版块决定问题，问题决定维度。这种诊断有较强的逻辑性，还可以保证诊断的全面性。二、如何进行诊断薪酬制度主要是通过问卷法和访谈法来进行诊断。问卷法是让员工填写问卷，通过对问卷的整理和分析，了解员工对企业某些问题的想法，发现普遍的规律。要使问卷法成为发现问题的工具，需注意：第一，问卷要有效，即提出的问题必须符合逻辑。第二，填写人必须真实地填写自己的想法。访谈法相对于问卷法来说，操作起来比较复杂。访谈法的优点在于访谈人与被访谈人可以面对面进行交流。通过面对面的交流，可以发现问题存在的原因及问题的解决方...
