浅谈企业文化与绩效管理此刻是经济全世界化的时期，也是企业向着文化管理阶段迈进的时期。企业文化作为新的管理理论受到了我国管理理论界和企业界的普遍关注，同时绩效管理作为人力资源管理的核心也受到管理者的普遍推崇。正确熟悉企业文化和处置企业文化与绩效管理的关系，对企业管理者具有超级重要的现实意义。企业文化对绩效管理体系的实施运行起着一种无形的指导、影响作用。反过来，企业文化最终要通过企业的价值评价体系（绩效管理体系）、价值分派体系来发挥其功能，通过绩效管理有助于实现从企业价值观到在全部员工中形成相对统一的大体价值观的转变进程。因此，企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系，企业文化都无一例外的强调以下两点：一是绩效导向，二是无缝沟通，我就这两个方面浅谈点个人观点。一、塑造绩效导向的企业文化为何要强调绩效导向呢？一方面，咱们中国人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企业文化就是一种“老好人”文化：大家在做绩效考核时都不肯意做反面的评价。因此在考核时不免造成情感上的主观评价，所作的考评一定是含糊混淆，无法对员工造成正面有效的引导作用。另一方面，我国许多企业由于长期受计划经济的影响，企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。若是他是一名老员工，由于年龄和知识结构等各方面的原因致使绩效不佳，那么他的上级在考评时就要费一番考虑了，但通常的结果都是“他是老员工，照顾点算了”。岂不知这对高绩效员工尤其是年轻员工的踊跃性造成了极大的伤害。一个真正有思想、有理想的人材，肯定不肯意在如此的一个环境中工作。以上两种文化在国有企业中尤其普遍，它致使的后果就是，多数员工以为考核不公平，他们的上级并无真正客观准确地评价他们的绩效，而是在尽力寻觅平衡。因此，一个企业要使绩效管理体系取得顺利实施和有效运行，必需成立一种绩效导向的文化气氛，必需把有关“人”的各项决定，如职位安排、工资报酬、晋起落级和辞退等等，看成一个组织的真正“控制手腕”。因为，有关人的各项决定将向企业的每一个员工表明，企业管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。在这方面，联想给咱们做出了表率。联想的企业文化中有一条就是要求员工“踏踏实实工作，正正铛铛拿钱”，反映到具体的绩效管理中就是用人不唯学历重能力，不唯资历重业绩，一切凭业绩说话。在人材的选拔和任用上，他们有一套规范的手腕和流程。不是以某个人的主观判断来决定人员的录用和选择，而是在对素质、能力综合评价的基础上，把适合的人放在适合的位置上。联想有一套从战略目标到组织到职位责任的可操作化要求，针对业绩管理制定出可衡量指标和鼓励机制，在赛马中识别好马。每一个员工进入联想的时刻可能有前后，学历也会有高低，但只要有能力，创造出了显著的业绩，都能够取得重用，都能够有所进展。在联想，因为业绩突出，一年之内提升三次者有之，进入联想仅三个月，能力强取得重用者有之。在联想，你永久会是“小马拉大车”，因为一旦你长成大马，就会有更大的车让你拉，这也迫使员工不断给自己提出更高的要求，在提高中去应对工作的压力和挑战。二、塑造无缝沟通的企业文化在大量的有关绩效管理的专著、文章中，作者们也都不约而同的强调了沟通对效管理的作用，更有的人把沟通称作绩效管理的“灵魂”，可见沟通对绩效管理的作用是何等的重要。为何沟通如此重要？这是因为在设定绩效目标时，管理者需要同员工沟通，于是两边就目标达到一致；绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮忙员工实现目标的问题。绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以不免在实现的进程中出现困难。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之转变的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一路，通过沟通帮忙员工改良业绩，提升水平。那个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，尽力帮忙员工排除障碍，提供帮忙，与员工做好沟通，不断辅导员工改良和提高业绩。帮忙员工取得完成工作所必需的知识、经验和技术，使绩效目标朝踊跃的方向进展；在绩效考核...
