下载后可任意编辑企业如何稳定人才(职场经验)我国加入WTO以后，越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”，国内人才竞争将愈演愈烈。面对这种严重的、甚至是致命的挑战，我国企业应引起高度重视，实行稳定人才的对策。否则将在新一轮人才争夺大战中处于被动地位，最终会丧失核心竞争力。结合国情，讨论与总结国外的经验，提出7条对策，供我国企业参考。坚持能力合适原则在人才的选聘上，坚持能力合适的原则，不求最佳者。在人才的配置上，坚持结构合理的原则，不搞清一色。著名管理专家王嘉廉认为，企业选聘人才需要坚持适用的原则，把合适的人才放在合适的位置做合适的工作。因为顶尖级的人才往往容易抱怨环境影响自己能力的发挥，抱怨职务、待遇制约了其能力和智慧的充分发挥，因而更倾向于跳槽，“离家出走”的概率较高，而且造成企业人力成本的上升。相比之下，中等人才没有一流人才的傲气，自视没那么清高，要求比较容易满足，重视公司提供的机会，服从工作安排，努力发挥自己的才能，把工作做好，企业招聘中等人才的成本也相对低一些，也更容易留住人，减少企业人事上的动荡。有鉴于此，近年来，国外大公司形成了选择人才的新观念，打出“用中等人才”的旗号，聘请合适的人才。同样地，在人才配置方面，实行高、中、低级的梯队结构，比较容易团结与配合，减少矛盾与摩擦，而清一色的人才组合在一起，很可能互相顶牛，互相推诿，互相攀比，关系难以协调，出现由于人为的因素而导致人才的不稳定。以进展前景吸引人才以事业的不断进展和宽阔的进展前景吸引人才，营造用武之地。根据美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。自我实现，就是体现自我价值，并且得到社会的承认。现代人的突出特点是具有表现自己的欲望，许多人希望自我创业，获得成功。即使不能自我创业的人才在企业图个职业，也期望所在企业能够不断进展，具有宽阔的进展前景，借以舒展个人的才能，实现自我价值。根据美国《商业周刊》报道，全球咨询公司沃森。怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，假如高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来”。“老板们认识到了向有能力的雇员提供进下载后可任意编辑展机会的重要性。”美国微软公司的比尔。盖茨为公司的许多人才提供了进展的机会，造就了一批百万、千万和亿万富翁，应当是微软公司成功的经验之一。沃尔玛公司留住人才的关键是：确保有才能的雇员取得的成就被承认，即提供让他们脱颖而出的机会；公司把自己的人力资源哲学从“得到、留住和培育”雇员改为“留住、培育和得到”他们，把重点放在以给予进展机会去稳定和培育公司现有的人才上，而不是简单地得到或引进人才。我国的联想集团也学会以事业的进展机会吸引和稳定人才，提出“用权力激励人的成本最低”的观点，实际上就是迎合了人才自我实现的需求，为其制造用武之地，凝聚一批能人，促进联想集团的进展。“领头雁”的魅力塑造领导者的形象和信誉，增强领导者的魅力。企业领导者是企业的“领头雁”、“主心骨”，有信誉，有魅力，会让员工对领导者充满信任，对企业的进展前景满怀希望，从而同意在企业呆下去，义无反顾地追随他们。我国古训说得很明白：士为知己者死，女为悦己者容。为了做到这一点，除了领导者表现出富有才能、办事高效外，有两点值得强调：其一是领导者个人的品质和诚实，也就是说，领导者要有言必行、行必果的信誉，以个人的品德魅力吸引人才。美国著名的管理学大师彼得。德鲁克告诫说：“人的品质和诚实本身，并不能成就什么事。一旦这方面有缺陷，则事事出毛病。因此，假如一个人在这方面有缺点，那就不是影响他工作能力和长处发挥的问题，而是根本不适合当管理者的问题。”其二是领导者树立服务的意识，改变指挥、控制和利用人才的思维和行为，对所领导的人才尽可能地授权，给予必要的自主性，充分发挥他们的聪慧才智。提供培训机会提供教育和培训的机会。经营即教育，在以人为本的经济时代，高度重视人力资源投资与开发已不仅仅是一种时尚了。所谓“工欲善其事，必先利其器”、“磨...
