课程目录薪酬管理一、薪酬概述二、岗位评价三、薪酬水平四、薪酬结构薪酬解读物质回报：薪水、薪金、薪资，可用现金和物质来衡量，可数据化精神回报：报答、酬谢、关爱、敬重，着眼精神层面的酬劳酬薪薪酬的作用吸引保留激励福利的作用提高员工满意度薪酬管理三大原则公平内部均衡性外部均衡性个体均衡性薪酬管理•薪酬管理：是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理四大目标1.通过有竞争性的薪酬，吸引和留住组织需要的员工，特别是核心人才2.合理回报员工的贡献，激励员工高效工作，企业战略目标实现3.合理控制人力资源成本，确保企业产品和服务的市场竞争力4.告诉员工企业的关注点，使员工利益与企业目标联系，传递企业价值文化案例分析1制样师杨军在某运动鞋企业工作5年了，月工资固定3500元。他技术水平好，工作又努力，深得领导的重用。考虑到公司领导对自己不错，所以有几次5000元月薪的跳槽机会，他都放弃了。他最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有5800元。杨军就待不下去了，他马上找到公司领导，递交了辞职书，很快他在另一家运动鞋企业找到了同样的工作，月薪6000元，并且还有月奖、年终奖。杨军走后两个月内，那公司又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军所在的企业。那么，这个企业的薪酬管理有什么问题？参考答案•存在问题•1)内部不公平•2）没有市场竞争型•3）缺少激励性•4）战略导向性不明显•5）劳资不平衡•6）薪酬万能论应对方法岗位评价调整薪酬战略设激励性薪酬结构性的倾斜考虑双方利益与非薪酬方式并用课程目录薪酬管理一、薪酬概述二、岗位评价三、薪酬水平四、薪酬结构岗位评价概述•岗位评价又称职位评估或工作评价，按照公平一致的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质、责任大小、劳动强度、难易程度、任职资格等进行评价，得出相对价值的过程。•岗位评价是企业进行薪酬设计的前提和基础。有效地岗位评价有利于解决企业薪酬内部公平性的问题。岗位评价的用途员工确定职业发展和晋升的参考体系确定职位级别的手段薪酬分配的基础岗位评价原则1评价岗位而非岗位中的人2员工参与岗位评估3岗位评估的结果应该公开4要体现公司的战略发展方向原则岗位评价流程进行工成立评选择评信息收确定岗作分析估小组价方法集分析位价值评估小组工作规则•1.代表公司利益，而不是某个部门的利益。•2.您评估的是岗位而不是该岗位的任职者。•3.岗位评估是基于对岗位的了解，所以您须以岗位说明书为基础。•4.不要激烈争吵。五大岗位评价法岗位评价排序法要素计点法法要素比较法分类套级法海氏评估法岗位排序法•岗位排列法是通过对所有岗位，工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。排列法是最简单的岗位评价方法。•排序法一般分为定限排序法和成对排序法定限排序法操作步骤1.成立岗位评价小组2.工作分析——获取职位薪酬要素信息3.选择薪酬要素-基于岗位说明书的模板4.对职位进行排序（评价）-掐头去尾5.选择等级参照物6.调整排序结果-对重要性和价值重新排列岗位评估1评估2评估3评估4评估5综合名次销售经理111211.21财务经理222121.82人事经理343333.23研发经理434443.84销售代表556555.25人事助理765766.26仓库管理员677686.87前台888877.88成对排序法操作步骤1.成立岗位评估小组2.对企业所有岗位进行两两对比3.两两对比中对价值较高的岗位计“1分”，另一岗位计“0分”4.所有岗位两两对比完后，将每个岗位的得分汇总5.总分最高的得分其岗位价值最高，依次排序就可以评估出所有岗位的价值工作岗位甲乙丙丁总分甲-1113乙0-000丙01-01丁011-2岗位排序法优缺点优点：快速、简单、费用比较低，易与员工沟通。局限：1.过于主观、不精确、缺少说服力。2.只能得出岗位高低，难以判断相邻岗位实际差距。3.一般15种岗位可能是使用排序法的上限。适用性：规模较小公司或同一部门内部的岗位排列。五大岗位评价法岗位评价排序法要素计点法法要素比较法分类套级法海氏评估法要素计点法•要素计点法是先确定付酬因素（如工作环境、...
