干部能力与实绩量化考核报告改革和完善传统的干部考核方法已成为当前干部人事制度改革的一个重点。科学制定考核指标，扩大考核范围，改进考核办法，特别是对干部的品质、作风、能力、实绩进行量化考核，应该成为今后干部考核工作努力的方向。现从区县（市）对乡科级领导干部就能力和实绩两个方面的量化考核这一角度，作一些简要探讨。一、要合理设置指标和分值，确保考核内容科学。领导干部的实绩实际上是能力的物化反映。在量化考核中，要针对不同的考核对象，科学合理地设置考核内容和分值。一是要按工作区域类别设置考核内容。就区县（市）而言，具体可分乡镇XX县区直单位两个类别。乡镇领导干部的实绩考核内容可分为经济建设、基础设施建设、社会事业发展、中心工作、党建及其他；县直单位领导干部的实绩考核内容可分为业务工作、基础建设、优质服务、中心工作、班子建设及其它。二是要按干部层面和职位特点设置考核内容。即根据不同类型的职位特点，分层面、级别，有主次地设置针对性强的指标。相应加重分值，使领导干部乐意接受与其职级、岗位相符合的考核指标，增强考核标准的科学性、客观性、公正性。如乡镇可分为党委书记、乡镇长、人大主席及分管副职四个层面，县直单位可分为党政主职和分管副职三个层面，各个层面考核后单独排名。对于正职领导干部的能力考核，要突出“统揽全局”、“决策筹划”等指标，分值安排要相应重一些；对于副职领导干部，则要突出“组织协调”、“执行落实”等指标，分值安排较其他方面相应重一些。三是细化考核内容。具体考核指标要做到内涵明确、外延清楚、通俗易懂、区别度高，并将指标之间的交叉度降到最底。如对乡镇领导干部“经济建设方面”实绩的考核，可分成农业结构调整和产业化建设、农村经营管理和财税工作、招商引资和工商企业发展等三大块进行。其中“农村经营管理”又要细化成农民人均纯收入、减债消赤、农民负担监管、村级财务管理、承包合同兑现等具体的指标。四是要把带全局性、长期性和战略性的中心工作或特色工作一并纳入考核，在第1页共3页分值安排上占相应的比重。如我县近几年就提出了“项目立县”的奋斗目标，落实到实绩考核中，就把“招商引资”任务的完成情况列入了考核内容的重中之重，所占分值居各项指标之首。二、要综合运用考核手段，确保考核结果客观。对领导干部的能力考核，要采取立体——多棱的考核办法。要拉大考核的时空跨度，坚持任前考察、任期考核、离任审计三者相结合，全方位的识别干部；要拓展考核的深度，做到德能勤绩廉一起考核，工作生活一同了解，上级与下级、单位内与单位外、在职与离职人员的意见一并听取，多视角的评价干部；要扩大信息采集的广度，实行考核预告制，设立热线电话和举报箱，发放征求意见表，开展民主评议，多侧面认定干部。要通过辨证分析、综合评定、真实画像等手段，实事求是地反映被考核对象的真实面貌，解决好领导干部到底有没有能力、有多大能力，是真能力还是假能力，是潜在的能力还是显现的能力，是正才还是邪才等一系列问题。对领导干部的实绩进行量化考核，要充分考虑到区域之间、单位之间的差异，以看位次的进退、看发展的快慢、看增幅的大小、看效果的好坏为主，提高可操作性，增强可比性。对实绩的长效性和短期性、主观性和客观性以及正职与副职、前任与后任之间实绩、贡献大小的划分等问题，把握不准、界定不清的，要采取民主评议加权计算的办法解决。不管是能力考核还是实绩考核，都必须尽可能地扩大测评范围，充实测评数据，提高测评的民主化程度。对不同层次测评主体的测评打分，在进行数据汇总、比较分析时要区别对待，合理设置上级、同级和下级的评分所占的权重。三、要制定相关配套措施，确保考核工作规范。领导干部的能力和实绩量化考核是一项庞大的系统工程，不确定因素多，工作量很大，要收到实效，必须建立经常性的工作运行机制，实行规范化、制度化管理。要把量化考核的具体标准和实施办法用文件或制度的形式固定下来，向社会公开，这既有利于明确领导干部的工作目标和奋斗方向，又落实好了群众的知情权和监督权，在领导干部今后的使用上，较容易实现...
