下载后可任意编辑培训管理者工作经验范文与培训计划书 2 篇汇编培训管理者工作经验范文培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么
假如培训计划的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参加学习者的态度一定颇为冷淡
相反，假如培训计划是在常常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定是个繁荣成功的计划
许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来
假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”
成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制学习者，假如他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩处他们
然而，成人却是自愿学习者，这就是说，假如他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会直接地)惩处他们
儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法
然而，许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事
一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性;然后，在没有对培训需要作清楚界定的情况下，就与培训机构商讨培训的具体内容，如课程、时间安排等等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准
这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想
这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做培训了
若对这种自信加以剖析，就会发现问题出在以下几点上∶一、对需要内涵的理解∶第 1 页 共 10 页下载后可任意编辑“我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“具体培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”
没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：“需要”就仅仅是笼统的感觉而已
需要必须具体化、明确化、目标化，这是逻
