360 度测评-案例 D 人际关系、领导能力等，通过测评，被测评者可以从多方获得多角度反馈，同时能从这些不同的反馈中清楚地发现自己的长处、不足和发展需求。 特点：测评维度多元化，适用于对中层以上人员进行考核。多角度和匿名性更为全面的了解被评价人员胜任力，评估结果可靠和可信；多角度的评估结果比单一上级评估更容易让评价者接受，因此也更容易采取相应改进措施；360 评估涉及到整个组织，实施一次360 度评估反馈几乎能让所有的员工都参与进来，提供了上级和下属间沟通的公开平台。 优点： 1、这种绩效考核方式与传统的考核评价方法最大的不同是打破了由上级考核下级的传统考核制度，它不仅仅把上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源，而是把在组织内部外部以及员工有关的多方主体作为提供反馈的信息来源，管理层获得的信息更加全面、准确。 2、通过测评反馈，受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等评估意见，较全面、客观的获得有关自身优缺点的信息，以作为制定工作绩效、计划个人未来职业生涯能力发展的参考。 3、有助于促进单位员工彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进公司的变革与发展。 缺点： 1、考核成本高。测评耗时长，测评成本高。 2、成为某些员工发泄私愤的途径。不可避免某些员工利用测评机会“公报私仇”，测评结果主观性高。 3、测评培训工作难度大。测评前需要对所有参与者进行测评制度的培训。 4、如果简单的将360 测评和反馈方法用于评估目的，不仅不能给企业带来预期的效果，而且有可能产生许多人际关系矛盾、劳民伤财且降低人力资源部和高管威信等负面影响。 （二）存在的问题 1、测评用途错误 360 测评反馈价值主要包括几个方面：一是可以帮助人们提高对自己能力的认识，更加清楚自己强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划。二是可以激励人员不断改进自己的行为，尤其是测评和反馈与培训计划的制定结合起来时效果更明显。刚开始实施360 测评时，最好能以能力开发为目的，不作为考核、晋升的依据。这样员工才能较容易接受并认同这种测评方式，并以正确的心态看待测评结果。然后再逐步将其应用到其他领域，建立长期的人员能力发展机制。 案例中人力资源总监于小溪直接将该测评与反馈应用于选拔干部梯队的做法过于激进，结果并没有得到参与者的 认同与支持。所以会有员工理解为“选秀”，还要讲究“潜规则”。 2、测评前期准备...
