优点缺点全面。360度反馈评价通过上级、同事、下属、客户、自己等五个维度作为评价源，对被评价者进行多角度、全面性评价，并且通过反馈程序，达到改善被评价者行为，最终达到提高组织绩效的目的。相比传统评价方法， 360度反馈评价信息来源渠道广，从多个角度客观反映被评价者的工作绩效（Work Performance ） 和 关 系 绩 效 （ Relation Performance），不但使被评价者容易接受反馈意见，而且通过反馈过程提供了公司各阶层相互学习和交流的机会。Church（ 1995）认为，360度反馈评价的多评价源评价特点，有别于单一评价源评价方式，能有效避免某些评价者的偏见和武断，具有较高的信度和效度。 Hezlett （1993）研究后发现,较之传统的评价系统，人的工作绩效往往体现在多个方面，而直接上级所了解的只是其中的一些方面，其他人会对另一些方面了解得更加深入。评价目的不明确。360度反馈评价在企业人力资源管理中的用途主要体现在个人发展性评价与绩效评价。个人发展性评价组织成员个人能力和个人职业规划的发展，是改善个人绩效，制定个人职业规划的前提和基础；绩效评价则是对企业员工或组织成员的工作行为进行的绩效考核，以评价其工作进展程度，并以此作为其加薪和职位提升的依据。有学者研究后指出，360度反馈评价用于个人发展性评价和用于绩效评价所发挥的效用是截然不同的。Reilly(1994) 在研究中发现，当360度反馈用作个体发展性评价时，各评价者的评价结果比较相似，关系好或印象好的就倾向给高分，关系不好或印象差的就倾向给低分。London 等(1990) 在一项调查中发现， 65%的人认为 360度反馈只能用作个体发展性评价，只有28%的人认为既可以用作个体发展性评价，也可以用作效绩评估。多数研究都已表明， 360度反馈用作个体发展性评价比用作效绩评估时更为有效。360度反馈评价用于不同目的时，评价者所持评价的标准不同。吴三清等（2003）研究后认为，当360度评价的主要目的是服务于员工的发展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果；而当 360度反馈评价的主要目的是加强行政管理，用作员工晋升、提薪等的参考 时，情感因素和对个人利益得失的考虑就会渗透进评价中去，从而使评价很难做到客观公正，而被评价者也极易据此怀疑评价者评价的准确性和公正性。自我发展意识增强。孙健（2003）认为，360度反馈评价与我国企业传统绩效评估系统相比较，更具全面性和准确性，能有效促进组...
