关于参加道成集团阿米巴培训心得关于参加道成咨询集团的阿米巴经营培训心得自从老板参加道成咨询的方案班学习之后，公司内部不知不觉刮起了学习阿米巴经营的旋风。20XX年8月27-28日，公司召集所有的中高层管理人员开展阿米巴经营培训。讲课的老师正是来自道成咨询集团的阿米巴权威专家田和喜老师。田老师的个字小小的，却不料讲起课来竟如此精彩、专业。课程开始，田老师为我们普及了什么是阿米巴经营，它又来自哪里，背后有什么故事。当他讲到稻盛和夫以80岁高龄接受日本内阁三顾之请就任申请破产保护的日航公司的ceo，并迅速扭转局面的时候，我不由得对稻盛和夫先生的魄力和智慧感到由衷的惊叹。那么阿米巴经营的神奇之处在哪。如果把它运用到我们的公司会有多少可借鉴之处。带着这样的疑问渐渐深入课堂当中。起初对田老师所述的稻盛和夫的观点总有一种无力感，看上去说的都有道理，但一想到实际运用就马上就会有各种各样的实际问题跳入脑海。但深入思考之后还是有很多地方令人触动很深。首先令我触动的阿米巴经营中描述的组织结构和员工关系。“阿米巴经营”中提到在京瓷激励员工并不采用奖金激励制度而是给工作业绩突出的员工其他方面的尤其是精神层面的奖励和更长远的利益。我觉得在我们公司这显然是不能通用的，毕竟卖场内有采用奖金激励制度的促销员等存在，如果员工没有归属感而一味强调“为大家创造了多少价值”，只能让员工增加给别人徒做嫁衣的感觉。所以最好采用精神激励、物质激励同时作用。比如某一门店或某一课别成绩突出，那么给予相应物质激励的同时公司内或门店内发布公告公示：“某门店或某课别做出了怎样的成绩，给全公司或全店创造了怎样的价值，是它在如此严峻的情况下保证了全公司或全店销售额或毛利率不下降或增加多少”。并在开业前或合适的时间重复播出，成就感和使命感自然油然而生。总体来看阿米巴经营把京瓷打造成了一第1页共3页个高透明度，具备高度的凝聚力和执行力且员工具有深切的归属感和使命感的庞大团队。基于此稻盛先生才能如臂使指般的指挥自己的团队并带领团队开创了京瓷现在的辉煌。田老师在课堂上谈及到，稻盛和夫在他感到筋疲力尽的时候想到了化身千万，于是就培养了大量的至少具备某一方面能力的管理者。我觉得商场上技战术可以千变万化但战略思想和经营理念必须和主体保持一致，“主体”的每一个细微的动作分化的“个体”一定要第一时间心领神会并迅速做出反应。为避免信息在传达过程中遭到人为的误解或歪曲那就一定要尽量简化组织结构，使组织结构简单、清楚、透明，即可让员工一目了然看到公司运转情况，又可减少没必要的浪费和主管部门之间互相推诿责任甚至歪曲“主体”信息的情况。加大培训和审查力度，建立完善的监督的机制，保证团队清明的良好作风并努力打造让员工信服的管理团队。随时改变组织结构以应对瞬息万变的市场变化，将公司整体化整为零分化为若干个体，在方向一致、战略一致的前提下各自为战，随时调整步调进退有度将成果最大化，虽然这样能使公司几乎立于不败之地，并可将利益最大化，但同时对个体的领导者要求更高，要求每个个体领导者必须具备灵敏的市场嗅觉，并具备决策能力。如果以上说法成立，那么就要给个体领导者下放一定的权限，允许门店或课别在一定程度上独立核算、自负盈亏。比如定价的权利不应该只局限于某一部门，至少应该给门店或部门主管一个标准范围价格浮动的权限，否则只能让一些既得利益浪费掉，比如砂糖桔市场价3.88元，公司统一海报价格2.99元，可部分门店即使卖3.58元也同样起到2.99元的市场效果且不会影响客流和产生交易，如果这时门店或部门主管有浮动价格的权限，完全可以在公司战略允许和顾客心理可承受范围内把握一个精妙的平衡点，在不放弃来客率的基础上尽可能的增加收益率，这应该也是使单位时间核算的被除数增加的一种表现形式。还有员工重复劳动、消极怠工，不知道出于什么原因员工第2页共3页重复劳动现在时有发生，也许对领导的不服或者对公司制度的不满意，员工中消极怠工现象同样很多，没有工作积极性，企业中找不到归属感的员工大有人在，无法发挥每位员工的潜能。直接导致工...
