下载后可任意编辑胜任力人才管理模式应用(职场经验)企业规模扩大、组织管控升级、竞争区域全国化、管理专业分化使企业人才队伍的建设，特别是如何甄别、选用、评价、培育、激励人才，成为人力资源管理者目前所面临的最大挑战。笔者认为，以岗位胜任力为核心基点，通过构建人才引进、评价、任用、培育和进展的”五位一体”的人才管理模式，可以有助于企业建设一只适应企业战略目标实现和核心竞争力缔造需要的人才梯队，并使人才的职业进展与企业的进展融为一体。一、基于胜任力的人才管理模式可行性探讨业务模式的不同决定了管理模式的不同，也决定了企业人才梯队的建设各有特色。就目前而言，难以有统一的管理模式可供复制。根据人才梯队建设的战略性和实践性要求，笔者认为，建立企业的人才梯队既要注重人力资源的战略层面（企业战略、业务模式、企业文化），也要从实际工作需要出发，基于岗位（职位）胜任力需求，并结合人才本身具有的素养和潜力，方能建设一只有效符合企业需求、适才适岗、满足员工进展需求的人才梯队。图 1 显示了胜任力人才管理模式的理论框架。1、战略性分析——企业战略的实现人才梯队建设作为人力资源系统构建的重要组成，必须以推动企业核心竞争力形成为根本目的，否则就会导致企业可持续进展能力的丧失，并成为负担。而企业核心能力往往同核心员工在其岗位上的胜任度高度相关；岗位胜任度愈高，制造高绩效的可能性就愈高。因此，从岗位胜任力出发，选拔具有与之相匹配素养能力（员工的胜任素养）的员工，就会使人才管理重心前移，由事后评价向事前管理转变，使人才梯队建设更具针对性，从而全面提升人才投资回报率（ROI）。2、可操作性分析——人才引进、评价、任用、培育、进展”五位一体”体系的构建与整合目前在人力资源管理实践中大量应用的是基于职位的管理方法。这种方法从职位需要出发，关注人力资源职能各模块管理对工作的影响，而没有充分考虑人的因素，因此难以有机整合工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等各个环节。特别是在人才梯队建设中，注重职位的”硬性方面”，而忽略人的”软性方面”，这样打造的团队将难以成为具备可持续进展力的高绩效团队。下载后可任意编辑随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素养，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间联系的讨论日益深化，基于胜任素养模型的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关注。因此，完整运作高度融合了...
