以人为本、以诚待人、广纳人才、公平竞争。人才是在竞争中产生的，是一个有巨大潜在价值的、有其市场价值的、可增值的商品，它是资本，而不是消费。使用人就是开发人，开发人就是尊重人。——双林股份人才观一、案例摘要作为公司的长远和扎实的人才渠道, 校园招聘为公司引进了大批专业对口， 具备基本综合素质的人才， 公司对应届毕业生也充满了期盼。然而，应届毕业生的离职率居高不下, 导致了人力、财力、物力的浪费。公司陷入了想招应届毕业生培养企业所需的人才, 但又害怕为他人做嫁衣的两难境地。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争, 为此，公司痛定思痛，认真分析了应届毕业生离职的情况，有针对性的采取措施。 并逐步摸索和建立一套应届大学生培养的经验。二、公司背景宁波双林汽车部件股份有限公司是一家致力于以自主创新、产品研发、模具开发为基础实现汽车零部件模块化、平台化供应的国家级高新技术企业， 主营汽车零部件的生产与销售。公司依托模具和产品的开发实力，通过与整车厂的同步开发，提高一级配套业务的比例，不断提升企业在汽车产业链中的地位。公司坚持自主研发， 通过提高产品的标准化程度、 发展客户的平台化战略， 逐步提升在国际知名零部件供应商全球采购体系的市场份额。2010 年 8 月 6 日，双林股份成功登陆创业板，在深交所挂牌交易。三、原因分析经调查分析，应届毕业生的离职原因：1.应届毕业生“先就业，后择业”的观念使得毕业生对于第一位雇主的选择存在盲目性，就业后再作长期打算，因此第一家单位往往不会做很久。2.毕业生离职成本较低，再就业较容易。3.企业的现实情况与毕业生的期望值有差距。大学生就业一般会对工作充满激情，然而企业一般不会把重要的岗位一下子交给没有经验的大学生，刚开始简单重复的工作内容让大学生大失所望。4.由于应届毕业生没有工作经历， 对于工作本身的要求缺乏目的性，企业仅从专业及在校经历等情况选择应届毕业生。5.认为自己现在的工作没有发展前途，工作前后落差较大。6.企业文化宣传不够，大学生很难融入新的环境。四、方案制定和实施在方案制定前， 我们对公司以往应届毕业生培养工作进行了一次总结，分析了应届毕业生之所以留不住的6 个方面原因。此外，我们又拜访了一些部门， 征求了他们的意见和建议。 然后制订了这项应届毕业生培养 “四项计划”。在方案实施过程前又征求了各方面的意见，得到了公司领导和其他部门的大力支持和配合。最终确定...
