新 《 劳 动 合 同 法 》 之 下 的 薪 酬 难 点 讲师：曹子祥 一 、对工资水平由底线干预转为全面介入 1.试用期员工工资 《劳动合同法》对于劳动者试用期工资的规定如下： 劳 动 者 在 试 用 期 的 工 资 不 得 低 于 本 单 位 相同 岗 位 最 低 档 工 资 或 者 劳 动 合 同 约 定 工 资 的 百分 之 八 十 ， 并 不 得 低 于 用 人 单 位 所 在 地 的 最 低工 资 标 准 。 任何企业都不能违背上述规定。如果企业的工资体系无法适应这一规定，可以签订短期的经济合同来代替试用期合同。 2.派遣员工工资 《劳动合同法》对于派遣员工工资的规定包括： 被派遣劳 动 者 享有与用 工 单 位 的 劳 动 者 同工 同 酬的 权利。用 工 单 位 应当按照同 工 同 酬原则， 对被派遣劳 动 者 与本 单 位 同 类岗 位 的 劳 动者 实行相 同 的 劳 动 报酬分 配办法。用 工 单 位 无同 类岗 位 劳 动 者 的 ， 参照用 工 单 位 所 在 地 相 同或 者 相 近岗 位 劳 动 者 的 劳 动 报酬确定 。 如果派遣员工因不同工同酬而起诉企业，企业有举证义务。如果单位所在地相同或相近岗位的薪酬较高，有的企业不愿意支付，过去常见的做法是先以低薪招聘部分员工，剩余员工从派遣公司找，现在这种方式不可行。 二 、薪酬制度制定、劳动定额管理由单方决定变为双方协商共决 《劳动合同法》第四条规定： 用 人 单 位 在 制 定 、修改或者决定 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定 额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定 。 由以上规定可以看出，企业的一些决策要与职工代表大会或职工代表协商，这就涉及职工代表身份的确认，所以企业要将相关的文件、会议记录、照片等存档，留待日后发生纠纷时使用。所谓“和气生财”，就是出现问题要尽可能协商解决，避免诉讼。 此外，计件工资的劳动定额也不能由一方决定，初定时必须慎重，要反复测算，经员工代表签字后最终确定。另外需要注意：由于《劳动合同法》关于劳动定额的内容规定并不明确，只是要求通过集体协商程序制定，所以企业应当科学计算劳动定额，通过集体协商予以确定，并...
