下载后可任意编辑KPI 绩效管理体系建立简析 说起绩效管理，信任大多数的人都耳熟目睹，并不陌生。确实，它作为人力资源开发和评估的一项重要手段现已被企业广泛应用，但考核的方式、方法和效果却行行色色，各不相同。做得好的企业员工群情激昂，公司业绩明显提升；做得差的只重于形式，弄得员工个个讨厌和抵制，公司业绩得不到提升，这是什么原因呢？因为绩效考核必须体现针对性、激励性、互动性、公正性和持久性的原则，否则将影响绩效考核的效果。 究竟选用什么样的考核系统才能适应公司进展的需要，并提升工作业绩呢？第一，它要有针对性，这就要求我们首先要抓住每个岗位的关键指标；第二，它要有激励性，要求我们的系统必须体现按劳分配的原则，打破大锅饭；第三，它要有互动性，这就要求我们的绩效系统必须是全员参加的，上级和下级必须进行充分的沟通和反馈，不断改进绩效；第四，它要有公正性，首先它要求我们的考评者必须有一个公正的心态，然后我们要通过量化的数据和客观存在的事件记录来衡量绩效的好坏；第五，它要有持久性；这就要求我们必须持之以恒，坚持不懈，不要出现虎头蛇尾的现象。 “KPI”绩效考核体系作为目前比较成熟的绩效考核系统，现已广泛应用于企业的绩效管理系统，它是“key performace index”的英文缩写，它的中文意思是“关键业绩指标”。“KPI”强调考核者必须抓住被考核者岗位最重要，最关键的 2-6 项业绩指标，并根据分公司的总体目标定出该岗位的绩效标准，该标准一定要是可量化、可衡量的。本公司实施“程序化、标准化、数据化”已经差不多 1 年多的时间了，“三化”管理侧重于管理的过程，它告诉我们应该怎样做才能把工作做好，“KPI”则是对“三化”管理进行了升华，它告诉我们做好了会怎么样，做不好会怎么样，做不好时怎么样去改进。 如何提取“KPI”绩效指标，可以从以下三个方面猎取。第一，公司的战略目标，首先根据公司的总体战略目标制定出部门的工作目标，再将部门的工作目标分解到每个岗位每个人身上；第二，岗位职责说明书，根据岗位职责说明书可以比较容易找到岗位的关键绩效指标；第三，平衡计分卡，平衡计分卡是一种提取“KPI”的方式，它主要以四个纬度来提取“KPI”指标。第一纬度是财务类指标：如销售额、制定成本、利润率、存货周转天数等；第二个纬度是客户满意度、客户投诉次数，新增客户数量等；第三个纬度是内部运营类指标：如员工出勤率、合格率、产出率、月回机吨数，报...
