下载后可任意编辑28 《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》) 第二十条规定:“劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”据调查, 国内目前用人单位和劳动者订立的劳动合同主要是有固定期限和无固定期限两种; 以完成一定的工作为期限的劳动合同, 也大多根据某一工作估量完成的时间而演变成有明确终止日期的有固定期限的劳动合同。在履行劳动合同制度的实践中,有固定期限劳动合同操作较为法律规范, 而对无固定期限劳动合同, 由于多方面原因, 使人产生不少误解,操作中也出现一些问题。笔者结合工作实际对此谈些浅识。(一) 近年来用人单位在与劳动者订立劳动合同时, 他们中不少人, 特别是由固定工转为合同制的劳动者, 几乎不约而同地提出要订“长期合同”或“终生合同”。在他们概念中“长期合同”或“终生合同”就是“无固定期限劳动合同”的代名词。这种认识是对无固定期限劳动合同立法思想的极大误解。所谓无固定期限劳动合同, 是指劳动合同的期限没有明确规定具体的终止日期, 时间可长可短, 完全依据双方当事人的意愿而定, 在用人单位存在期内和劳动者法定劳动年龄内均可有效。它主要适用于常年性生产、工作岗位以及技术性的工种、岗位, 目的是为了稳定职工队伍中的骨干力量。《劳动法》二十条规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上, 当事人双方同意续延劳动合同的, 假如劳动者提出订立无固定期限的劳动合同, 应当订立无固定期限的劳动合同”。这条规定完全出于对劳动者切身利益的保障。一般地说, 工作满十年的劳动者, 一方面对用人单位生产和进展作出了贡献, 另一方面劳动者的年龄也相应增大, 就业竞争能力相对减弱, 他们理应得到国家和社会的保护。因此, 当他们劳动合同期限届满时, 假如双方同意续延劳动合同, 劳动者要求订立无固定期限劳动合同, 用人单位就应该对劳动者的要求作出承诺, 与其订立无固定期限劳动合同。这样做有利于确保劳动者的基本生活,解除后顾之忧, 能促使他们安心本职岗位, 努力工作, 为企业和社会做出更大贡献,对当事人双方都是有利的。既然在立法思想上, 对无固定期限劳动合同的性质及内涵的界定非常清楚。那么为何会使不少人把其与“长期合同”和“终生合同”等同起来呢?笔者认为大概有两个原因。其一是对政策导向有误解。为了顺利贯彻《劳动法》,全面维护劳动合同制度, 原劳动部曾在(1994) 360 号文中要求“用人单位与原固定工订立劳动合...
