下载后可任意编辑常规企业薪酬福利制度有哪些常见的漏洞 随着一些企业近些年的高速进展，原有的人力资源管理体系已经不适应快速进展的业务需要，高端营销推广平台鹿豹座观察到，主要暴露出以下几个方面的问题：薪酬福利漏洞问题 第一：宏观环境变化导致企业用工成本普遍上涨，但市场竞争的形式却日趋激烈，行业利润率在快速下滑，企业效益的增长与员工收益增长之间存在不可回避的矛盾。企业虽然逐渐意识到低成本用工的时代一去不回了，但员工的薪酬与福利机制却不敢轻易改革。 第二：客户作为生产制造型企业，随着产能波动导致较大的员工月薪酬波动，年度平均的薪酬水平虽然在中位值附近，但员工并不满意，生产系统年均人员流动率高达 50%以上，研发系统更是高达 60%以上，员工流动导致企业人力资源前期投入的大量成本沉没，高层领导心痛不已，但始终困扰的问题是：加了薪酬员工就稳定了么?加多少合适?给谁加? 第三：企业快速进展，产能规模快速扩张，三年间员工由 6000 人快速增加到 20000 人，但细算帐下来，企业的人均产值由原来 100 多万元减少到 50 多万元，想想近三年来企业新投入了大量新进的数控设备，效率怎么会不高反低? 第四：大量的新进员工技术熟练程度难以达标产品质量难以控制，企业只能大量投入人力物力开展新员工培训。近三年的员工的培训成本越来越高，但刚刚熟练操作就被竞争对手挖走，企业变成了竞争对手的实训基地，员工在企业没有长期打算，职业进展找不到方向，培育好了留不住也是个伤脑筋的问题。 现代企业的人力资源管理要把薪酬、福利与员工职业进展统筹起来考虑，要能够分层次，多维度的满足越来越个性化的员工需求。下载后可任意编辑 薪酬福利漏洞解决方法 首先：帮助客户建立全新的薪酬概念 薪酬是企业向员工提供的酬劳，用以吸引、保留和激励员工，通常包括工资、奖金、福利、股票期权等。广义的薪酬包括经济性薪酬与非经济性薪酬;狭义的薪酬仅指经济性薪酬。 经济性薪酬是可以用物质形式体现的酬劳。它是企业招聘与留住员工最根本的要素，但也是最容易被竞争对手所模仿的，是企业之间相互争夺员工的重要手段。而非经济性薪酬因工作本身而获得的满足感，是精神形态的酬劳。它有三个主要来源，即来自工作本身、工作环境和组织特征等因素，具有不容易被模仿且能提升和补充经济性酬劳的价值等特征。 因此，企业不仅需要具有市场竞争力的经济性薪酬水平，更为重要的是提升非经济性薪酬的满足能力，...
