摘要：本文根据公共部门激励机制的基本理论，结合新时期中国公共部门公务人员激励机制的运行实践， 分析了新时期公共部门激励机制中存在激励缺乏针对性、形式固定化、激励因素缺失、激励方向单一化等问题，并就此提出一些可行性建议。目的是希望藉此引起学界同仁和公共部门相关管理人员对激励机制的重视，并共同致力于公共部门人力资源管理激励机制的实践研究。关键字：公共部门激励机制新时期公共部门激励机制研究中共本溪市委党校温玉国本 溪 市 行 政 学 院公共部门人力资源管理中激励机制问题是一项新课题，对公共部门激励机制的研究探讨目前还处在初级阶段，在公共部门的晋升、 薪酬管理、 考核等制度中如何有效运用激励机制， 是提高公共部门管理工作效率的重要途径，对完善新时期公共部门人力资源管理有着重要的理论和现实意义。一、公共部门激励机制存在的问题（一）激励缺乏针对性目前在公共部门普遍采用的激励方式基本还停留在晋升、薪酬、荣誉等方面，虽然在客观上体现了兼顾公平、 维护和谐的需要， 但却没有更多的考虑到员工不断增长的物质、文化、精神及心理的需要，缺乏激励的针对性，形成了激励滞后于需要的特殊局面。需要是指人在生存与 发展的过程中 , 感到欠缺某种条件而又力求满足时的心理状态。当个体缺乏某种东西, 产生某种需要的时候 , 身心便会失去平衡 , 感到不舒服 , 从而产生紧张状态 , 这也正是现代社会给人们带来的特殊的产物，目前公共部门工作人员的心理疾病已经成为一种特殊的社会问题在引起全社会的关注。根据马斯洛的需求层次理论, 不同的人有不同的需要 , 应当运用不同的激励方式, 千篇一律不会起到好的激励效果。 当生理需要成为内在的驱动力即动机的时候，动机开始推动着人去寻求满足需要的目标。而且迫切的需要是动机产生的内在条件。这就要求管理者在实施激励的时候要因人而异，认识到不同员工的不同需要,当他们完成或达到预期工作目标时, 能够有针对性的实施满足员工迫切需要的激励措施。（二）激励形式固定化受公共部门特殊的行政体制和制度化模式的影响，公共部门的激励形式往往表现为几种固定的模式， 组织在实施激励时 , 大多数采用工资 +奖金的简单物质激励方式或固定的晋升＋荣誉的精神激励方式。缺乏灵活机动的激励方法和根据形势变换激励方式，不足以产生强大的持久的激励效用和与时俱进的灵活激励效果。根据罗宾斯的综合激励模型, 真正达到激励的效果需要组...
