下载后可任意编辑尊敬的朋友：您好！首先感谢你抽空阅览我的简历和这封短信，只有你静心的看过，我们才有认识的可能，我们才有机会一起合作，才有可能共同制造价值！快速成长中的企业都会面临一个问题：业务急速膨胀，业绩趋势喜人，事总是成几何倍数增加，新的问题总是层出不穷，人总是那么忙，很多岗位都在等人；成熟型企业都会面临一个问题，业务发民滞缓，竞争激烈，人浮于事，部门之间总是有扯不完的纠纷，每个人都有理，唯独账上的业绩无理；家族性企业都面临一个问题：创业时的激情不再，当初的团结换来了今日的勾心斗角，创业元老们都是沉在英雄的年代自娱自乐，与外界渐行渐远，万般无奈空降人才又总是水土不服，掌门人在感情与事业中孤苦徘徊；还有很多很多，这些都可归为一个问题：管理问题。管理问题多种多样，到底该怎样着手去处理，不防从德鲁克的一句话“管理追踪到底就是对人的管理”进行一些思考。对人的管理可以说是这个世界上最难做的事情，也是人类永远都在探究和自我否定及新陈代谢的一项重大使命；也不可能有一种方法和工具可以畅行天下经久不衰的使用；然而我们发现无论是缘于第一次世界大战的英国海军的见习制度还是缘于中国红军的政治教导委员制度都在不同的时期很好的弥补了自身的短处，发挥了成员的潜力，取得了辉煌成绩。无论是西方的“耶稣”说：“谁信我，谁就是我的儿子”，还是中国的“近贤臣、疏小人”都深刻的说明了要管理人，重在“人心所向”。作为企业管理者，作为企业的人力资源管理者，一定要在顺应时代和国情及区域文化的同时，紧密结合企业实际，因地制宜的制定符合企业自身进展战略的人力资源战略规划，坚决推行公平公正的法制体系并切实执行；当今大多中小企业一定注意预防国资企业病在民营企业中生根发芽、更要预防李自成式的农民起义军在企业获得一定成绩后的诞生、不可盲目照搬成功企业的人力资源解决方案和流程方案。组织必须承认并尊重员工和股东自私自利的心理动机、行为，要依据组织自身的实际情况和进展规划，制定规则平衡组织成员间的自私的度，以保障“低头默默做雷峰的人不吃亏，嗷嗷嚎叫四处猎取的人也没多得”。并检阅出组织优秀成员的模型以作为组织用人全流程的参考标准。随着社会进程，同样的起跑线，那家组织能率先在内部建立起人力资源数据化体系和人力资源法制化体系后，再搭建起组织的人力资源情绪化管理体系（即员工心理管理），逐步过渡到人力资源的重点及大多精力投入到分析思...
