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职位评价方法介绍目录1 概述 11.1 为什么开展职位评价 11.2 开展职位评价法的前提假设 21.3 职位评价法的优缺点 31.4 职位评价法的种类 32 职位评价法之一：职位排序法 43 职位评价法之二：职位分类法 44 职位评价法之三：因素比拟法 55 职位评价法之四：要素计点法 66 中煤职位评价方法的选择建议 77 中煤职位排序法实施步骤建议 71 概述1.1 为什么开展职位评价组织中的各个职位从事的工作不同,因此,从事不同工作的人应该得到不同 的薪酬,这个道理是我们共识的.那么,到底应该怎样建立薪酬体系？如何来决 定组织中不同职位的薪酬水平？我们付给员工薪酬的依据是什么？类似这样的 一些问题是我们在进行人力资源治理的过程中经常要思考的问题.如何答复这些 问题呢？现在比拟通行的付给员工薪酬的原那么是以职位付薪酬(Pay for Position).以 个人水平付薪酬(Pay for Person)和以绩效付薪酬(Pay for Performance).这里 面最根底的一点就是根据员工工作的职位来决定薪酬水平.很多人比拟重视不同 职位的市场薪酬水平,根据市场的水平来决定薪酬,认为这样可以做到公平.事 实上,作为任职者所感受到的公平一方面是来自与外部,即自己的薪酬水平与市 场上同类职位薪酬水平相比拟的结果；另一方面内部的公平也很重要,所谓内部 的公平就是任职者将自己的薪酬与组织中其他人的薪酬水平进行比拟时所感受 到的公平.因此,我们不仅仅要关注职位的绝对价值,还要关注职位的相对价值.“我们为什么拿这么多薪水？ 〞,这是中煤进出口公司的不少员工所发出的 疑问.中煤平均的薪酬水平是远高于市场水平的.但员工仍旧对薪酬水平不满. 其中有的业务部门员工认为“公司的大大小小业务还不是靠我们的工作才能成 功吗？我们的奉献理应是很大的.〞、“与职能部门比拟起来,我们的工作技术含 量、难度都比他们大得多,但是,就由于我们不是主管,就比他们的主管人员拿 的薪水低,这样太不合理了.不一定主管人员的奉献就比员工大,那要看是什么 部门的主管和员工.〞.其实除了业务人员,部门主管、经理等治理人员也有意见, 有人认为“每个部门的工作量、任务难度是不同的,不应该所有部门都一刀切, 应该有些差异.〞,还有的主管人员认为“如果出了问题,我们所承当的责任比员 工大得多,所以我们的薪水与员工的差异应该拉得再大一些.〞.为什么在普遍薪资高于市场平均水平,中煤仍然有员工对所得报酬感到困惑 和不满意呢？原因主要来源于中煤现...