组织成长中的演变与变革 L.E. 葛雷纳 原编者按：这篇文章最初发表在 1972年 7-8月的《哈佛商业评论》.为了使这篇文章能被作为经典再出版，作者删除了原文开头部分中一些过时的资料。同时，作者还写了一篇说明《改革势在必行》，以此来更新自己的观点。 Larry E. Greiner是南加州大学马歇尔商学院研究管理和组织的教授。 一个零售连锁店的经理权力来源于组织结构，这种结构长时间有效，负责人不会轻易改变它，因为这样的一种结构是他们维持领导力的根本方式。最终公司走向破产。 当集权程序已经成为阻止开拓新市场的潜在因素时，一家大型银行惩戒了一位因不满该死的控制问题而被视为“反叛”的经理。随后，许多年轻的经理也离开了该银行。同时，行业竞争加剧，企业利润下降。 这些公司的问题，来自于过去所做的一系列决策，而非当下的事件或市场的变动所致。管理者在公司的快速发展过程中，往往忽略了那些关键性的问题。如：我们的组织曾经在哪里？现在在哪里？回答这些问题对组织的发展前景有什么样的意义？反过来，管理者却往往把目光集中在外部环境和未来上，似乎只有更精确地向市场投入，就能让组织焕然一新。 欧洲心理学家主张，个人行为主要是由过去的实践和经历而不是由未来状况决定的，我从这一遗产中得到启示，强调历史对组织的影响力。当我们将这一理论深化到组织发展的问题中来，可以根据公司成长中可能的经历来划分出几个发展的阶段。每一个阶段都将从一些演变开始，伴随着持续、稳定的发展成长，最终会以一场彻底的革命性的组织混乱和变革结束。例如，高度集权将会导致对分权的需求。而每一段变革的结果都决定了公司是否能顺利过渡到下一发展阶段。 组织发展的模型 迄今，组织发展的研究大多数是经验性的，学者们尚未从整体发展进程入手建立一个完整模型。在我们分析相关研究的时候，归纳出五个关键的因素：组织的年龄、规模、演变的阶段、变革的阶段和工业的成长率。“公司如何成长”这张图表明了这些要素如何相互影响并作用于组织的发展。 组织的年龄。对于任何发展模型而言，最显而易见和最本质的方面，就是一个组织的寿命（图中的横轴代表年龄）。历史表明，在一个长的生命周期里，组织实践不会一成不变。这就论证了一个最基本的观点：管理问题和管理原则都是由时间造成的。例如，分权的概念，在某一个时期符合公司实际，但在另一个时期就不符合了。 时间的推移也会导致管理态度的制度化。当这些态度变得僵化并最...
