1 / 10 软件实施团队绩效考核程序 为了确保团队以及个人的目标与公司整体目标的一致性，为了激励并影响员工实现公司目标，特制定本程序。目的是： 1. 影响员工的决策、行为和公司发展目标保持一致； 2. 更加妥善的处理内部团队间的协同； 3. 统计的运营成果和员工业绩数据。 本程序的核心是由“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制”共 5 类控制项组成， 根据不同的绩效角度定义不同的受控项，具体如下： 第一章 绩效角度 1. 薪酬调整 从工作能力及工作完成情况的角度评估员工是否能够胜任该项工作，“薪酬调整”是对评估结果的执行体现。 考核周期：12 个月。 考核指标：“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价” ➢ 具体操作 部门根据年初公司软件业务的经营目标，结合往年的历史数据，测算出今年的“业绩指标”数，报公司总裁室审批。审批通过后，部门内部讨论个人“业绩指标”，个人“业绩指标”确定后参考“技能考评”与“工作评价”的评定结果确定个人的薪酬等级，报公司总裁室批准后执行。具体详见《薪等表》。 2. 绩效工资 从工作效率、工作态度的角度评估员工是否在 有 效的执行公司的市 场 策略 ，“绩效工资”是对评估结果的执行体现。 2 / 10 考核周期：3 个月。 考核指标：“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制” ➢ 具体操作 员工工资的 30%为“绩效工资”；（注：“基本工资”为员工工资的 70%） 普通员工的应发“绩效工资”的计算公式为： “绩效工资”*“工作量统计”*部门“业绩指标” 项目经理的应发“绩效工资”的计算公式为： “绩效工资”*“工作量统计”*“成本控制”*部门“业绩指标” 部门经理的应发“绩效工资”的计算公式为： “绩效工资”*“成本控制”*部门“业绩指标” 3 . 绩效奖金 从工作效益的角度评估员工是否在有执行公司的市场策略的同时为公司创造了收益（包括：经济效益和社会效益），“绩效奖金”是对评估结果的执行体现。 考核周期：12 个月。 考核指标：根据不同的岗位类型制定具体的考核指标及其对应的权重系数，具体如下： 岗位 岗位系数 受控项 权重系数 分管副总经理 年薪考核 业绩指标 50% 成本控制 30% 工作评价 20% 部门经理 15% 业绩指标 50% 成本控制 30% 工作评价 20% 项目经理 30% 业绩指标 50% 工作评价 20% 技能考评 10% 成本...
