人才画像与岗位画像 成熟的招聘官心中有二本谱，一个是岗位画像，一个是人才画像，不管是人才画像还是岗位画像都很多维度。 岗位画像当然是这个岗位的专业知识、技能、冰山下的素质项，人才画像当然是候选人表现出来的各项目素质评分。举个栗子，我们如何利用岗位画像与人才画像的工具来面试与评估. 某技术岗位的岗位画像是这样子的： 初级：电子信息专业，本科毕业1-3 年，能独立完成一个项目，会熟练使用工具，项目容易、中等的问题能独立解决。逻辑性好、条理清晰、学习能力强、个人价值观符合企业。 中级：在初级的基础上，不同的是，项目中等、较难的问题能独立解决，无须它人指导与协助。 高级：在中级的基础上，不仅熟练使用工具， 还能优化工具，完善测试用例，编写脚本，优化工作流程，提升质量与效率。具备创新意识。 还没有开展面试前， 在我们HR 招聘官心理，非常清晰地明白这几个不同的画像，到面试候选人， 我们开始对照打分了： 问题1： 您过去一年都做过一些什么样的项目，项目的难度、复杂程度如何，有多少人参与？ 问题2：项目里遇到比较多的问题是什么？百分之多少是您自己解决的，百分之多少是同事、上司协助分析和解决的？ 问题3：除了完成项目工作以外，您有参与过一些优化的工作吗，比如工具开发、脚本、其它？，如果有请描述一下当时背景、任务、行动、结果。 问题4：过往一年，您有输出过专利吗？有获得过荣誉吗？如果是因为什么事件而获得荣誉？ 问题5：在您的团队里，有多少人，如果进行业绩综合排名多少名，与排在你前面的人相比，您差距在哪？与后面的人相比，您优势在哪？ ... 这些问题并不是HR 招聘官面试的全部，但简单的几个问题，却能把这个候选基本面情况勾画出来了，虽然你不是技术面试官，依然能评估出技术候选人水平的高低。关键是你知道岗位画像这把尺子。 看起来并不难哦，多了解具体业务，多练习。 人才画像绘制方法的最全面讲解（新手必看） 人才画像画得好，招聘速度快不少~ 作为人力资源从业者，从事过招聘工作的人，都曾经或者正在经历一种痛苦，就是我们精挑细选给业务部门找的候选人总被业务 leader拒绝，成功率低。 我们的理解总是与业务部门不一致，业务部门的需要就像女人的心一样深不可测，关键还不一次性说完说全，还要靠猜！很头疼啊。 古人说头疼不是病，疼起来要人命，总得想办法治吧。超哥说过：招聘如做媒，面试如相亲。门当户对郎才女貌登对很重要，眼神意...
