下载后可任意编辑疫情之下的裁员潮，,如何避开人力资源纠纷
疫情之下的裁员潮，,如何避开人力资源纠纷
张家玮 裁员，是企业进展过程中必定经历的事情，它是企业进展到一定阶段，进行自我调节的产物
外部因素对企业进展虽然有各种影响，但也不可能避开裁员的发生
本次疫情，在世界经济整体下行的背景下，造成的影响则更为严重
众所周知，企业与雇员在劳动关系方面存在一定对立关系，但我们又应该看到——这种对立也是在共同进展的这个统一大方向上
因此，在当下疫情影响经济进展的整体背景下，我们更多地应当强调这种统一，而非强调对立关系
同时，企业进展过程中也需要不断完善管理能力，优化企业结构，裁员是一种强硬的改善手段，但不是最优手段
那么，我们的企业该如何正视裁员问题，如何尽力做到合情、合理、合法
避开裁员纠纷， 需要“三个平衡” 一般企业在进行裁员操作时，最容易引发的劳动争议主要集中在裁员理由 、补偿标准、以及劳动合同履行期间的相关待遇是否已经实现等问题上
简单来说就是，“为什么是我”“给多少补偿”“有没有旧账”
裁员的根本原因是：企业进展到一个阶段所引发或因外部因素短期强烈作用而发生的，是针对企业经营的变化，进而进行相应重大的人力资源调整的理性决策
而引发劳动争议背后的常见问题，则是很感性的——雇员在遇到自身重大职业变革时，在寻求的三个平衡，即“地位平衡”“利益平衡”“心态平衡”
所以说裁员顺利与否，不在法律法律规范，而在执行方法
因此，对于大多数需要裁员的企业，是否能够顺利完成裁員的因素包含三个方面：启动投入1下载后可任意编辑资金的比例，外部干预力量以及合理的执行方案
所谓投入资金的比例，是指企业用于裁员所投入的成本与企业经营转型所需的成本之比
我常说一句话，叫做“没钱的企业不裁员”，企业裁员其实不是单纯降低成本的方法，因为裁员同样需要成本，同时裁员后要产生经营收益增长也同样需
