关于技术后备人才培养方案一、目的通过制定有效的关键技术岗位甄选计划以及培养计划，内部竞聘、轮岗、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养技术人才队伍，以建立公司的人才梯队，为企业可持续发展提供智力及人力资本支持。二、实施岗位初步确定先以下岗位进行试点：技术研发中心：产品助理工程师（工艺类）、产品助理工程师（外观类）、机械助理工程师、生产事业部：焊工三、实施时间2016年度5月开始进行招聘，初步计划分不同岗位，6-11个月完成首批储备人才独立上岗工作。四、实施对象1、专业对口的应届毕业生。2、内部招聘对技术岗位有兴趣的员工。3、社会招聘对此类岗位有兴趣的员工。五、甄选方式1、外招：年内招聘第一批，5-8月一次，10-12月一次。每个岗位约招3-5人。●与学校联系招收专业对口的应届毕业生，主要培养方向为产品设计工程师，工程师助理、助理工程师、生产管理方向。●在社会以招收学徒的方式招收对关键技术感兴趣，愿意为之学习的年轻人不要求学历，主要培养方向为生产一线的技术工人。2、内部竞聘：年内完成第一次竞聘上岗的异动工作。不要求学历，主要培养方向为拉丝喷油、焊工和助理工程师（钣金）。每个岗位约招收3-5人。3、采取滚动进出的原则循环培养，对每个参加实习培养的员工，进行培训考核和业绩考核，执行淘汰机制，每年补充空缺或扩大岗位范围。六、培训方式及内容1、内部导师。以一个导师对几个储备人才的方式，为之指定一名内部导师，内部导师主要为储备人才培训其岗位专业知识和技能。用人部门与人力资源一起，制定各岗位实习至独立操作上岗的学习时长，及整个学习过程的分段培养计划，设置培训内容，由人力资源依此对技能提升情况进行考核。2、内部培训。内部开展课堂授课、座谈，主要针对职业发展、企业文化、岗位性应知应会、工作适应度等。由内部培训师担任，以人力资源部门为主。3、外部培训。请外部老师或送外培训，主要课程为心态类、素质提升类、通用管理知识类。培训方式培训内容负责部门内部导师现场指导，实操训练所在岗位的专业知识、实操技能用人部门内部培训课授、座谈职业发展、企业文化、岗位应知应会、工作适应度人力资源外部培训课授、体验心态、素质提升、通用管理人力资源七、淘汰与晋升1、成长过程评估。在设定的岗位正常学习成长的时长中，把学习阶段进行区分，并对每个学习阶段的成长结果进行定义，然后分段进行评估。评估方法分为实际工作业绩考核（40%）、技能考试（40%）和综合素养（团队、责任心等）评估（20%）。2、评估结果应用。根据不同的岗位进行技能分级，每个级别对应不同的学习时长和达标标准，在每个学习阶段结束后，进行阶段性评估。评估成绩分S（95-100分）、A（85-94分）、B（75-84分）、C（65-74分）、D（65分或以下）五个级别，达B级或以上可顺利晋级，计件技工每晋升一级，对应计件分值提升一级，工程师岗位，每个阶段评估完毕合格方可进入下一学习阶段，达标后予以调薪，每晋升一级，对应岗位薪酬往上提升一级。评估成绩为C级时，进行调岗或留用察看，D级储备人员原则上不予留用在实习岗位上，采取返回原岗位或解除劳动关系处理。岗位学习阶段技能级别达标标准产品助理工程师（工艺类）第一阶段（2个月）能熟练应用设计软件第二阶段（3个月）了解本厂生产工艺，能熟练操作各种钣金设备第三阶段（3个月）全面了解本厂产品工艺，同时能独立解决工艺异常及工艺调整第四阶段（3个月）独立跟进项目及跨部门协调产品助理工程师（外观类）第一阶段（2个月）能熟练应用产品外观设计软件第二阶段（3个月）全面了解本厂产品组成，能根据结构设计师要求，做产品外观效果图第三阶段（3个月）独立跟进产品设计项目及跨部门协调机械助理工程师第一阶段（3个月）能看懂机械或模具图纸第二阶段（4个月）了解图纸中零件的设计精髓及相关加工方法，各种加工方法所能达到的精度和效果，技术中心及外协加工商的加工能力、进度、周期和质量效果第三阶段（4个月）能由简单的开始逐步交独立跟进执行，达到很好的工作默契并具备个人见解或能帮助出谋划策。门框焊工基础（1个月）一级会分料，...
