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福来地产考核体系设计方案DOC模板

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下载后可任意编辑福来地产考核体系设计方案 DOC1下载后可任意编辑福来集团考核体系设计方案( 讨论稿) 我们提供以下二套考核方案: 【考核方案一】职责因素考核法【考核方案二】计划目标分解考核法这套方案适用于福来集团总部和下属机构2下载后可任意编辑【考核方案一】职责因素考核法(一)考核程序建议程序: 考核分月度考核和年度考核两种。月度考核由直接上级进行考核, 考核分数直接与当月工资收入挂钩。年度考核采纳 360 度考核的办法, 全面衡量员工年度的工作表现, 作为是否续约、 是否调薪、 是否调整工作岗位的依据。建议理由: 这种考核形式最为简单、 直接、 有效, 因为直接上级对员工平常的工作表现最为了解、 也最有发言权, 也只有直接上级才有能力去衡量和评价员工是否完成其岗位职责。假如平常由考评小组去评价的话, 表面上民主和科学, 其实既增加了工作量, 又很难真正准确评价员工的工作业绩。比如, 工程部的经理( 她作为考评小组的成员) 很难知道某一主办会计平常的工作表现, 也难以评价其编制的财务报表的质量。而年度考核是对员工的综合评价, 牵涉到员工是否续签劳动合同、 是否需要调整工资收入甚至升降职, 因此必须慎重, 必须对员工的方方面面进行考核, 必须征求方方面面的意见。而且, 年度考核至少应在合同到期( 或工作每满一年) 前 15 天进行, 因此也有足够的时间允许我们组织对员工的 360 度考核。所谓 360度考核, 就是有影响关系的人都来参加对员工的考核, 当然由于各自影响程度的不同, 因此在考核分数中将占有不同的权重。示例: 月度考核: 考核人权重直接上级100%年度考核: 考核人权重自评20%3下载后可任意编辑部门同事评20%考核小组评30%直接上级30%( 二) 考核指标建议指标: 引入公共类、 岗位类、 项目类三大类考核指标, 针对职员、 经理、 高级经理三类不同的人员, 设计不同的权重。同时在公共类指标中, 又根据三类人员的不同情况, 设计不同的考核指标和权重。另外, 〈〈员工手册〉〉中的奖惩条例, 均对应相应的考核分数, 从而影响员工的工资收入。建议理由: 1、 公共类指标是对同类人员日常工作生活的一些共性要求。根据福来集团的企业文化, 在公共类的考核中, 职员考核指标围绕”仔细”来设计, 经理考核指标根据”专业”来要求, 高级经理则结合”公义”去衡量。这样一种指标设计, 在经济的硬性考核指标中融入了文化方面的软性要求, 体现了”义聚”...

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