下载后可任意编辑房地产企业薪酬激励政策方案1下载后可任意编辑房地产企业薪酬激励政策标题: 房地产企业薪酬激励政策适合对象: 房地产行业 HR解决什么问题: 房地产企业怎样才能制定出吸引、 激励和保留人才的薪酬激励政策第一招: 区分关键人才和非关键人才。 我们把房地产的员工分为三类: 第一类为关键人才, 包括企业高管、 人力资源、 财务、 策划工程、 营销类高端人才; 第二类是一般人才, 如网络技术人员、 行政人员、 一般销售人员和设计人员等; 第三类是普通人员, 如一般文员、 接待人员、 保管员、 清洁人员等。 什么样的员工是企业的关键性人才, 在不同企业进展的不同阶段是不同的, 站在不同的管理者角度看待这个问题, 观点也往往各异。企业应根据实际情况, 判定什么样的人才是现阶段的关键性人才。最佳的方法是成立薪酬管理委员会, 成员由部门经理以上人员组成, 分别从岗位的影响范围、 解决问题的能力、 领导能力、 沟通能力、 知识掌握程度、 工作领域六个方面对每个岗位进行集体打分来评判。最后将委员会成员们的分数加权平均, 分 数 越 高 , 证 明 这 个 岗 位 的 重 要 性 越 高 。 关键性人才是企业成功的决定因素。评判出关键性人才之后, 在为其定薪时, 应充分考虑外部竞争因素, 力求经过具有竞争力的薪酬吸引、 激励和保留这部分人才; 而对一般性人才, 只要制定符合行业中等水平的薪酬策略, 来保留这部分人才即可。这样, 一方面能够降低关键性人才的流失率, 同时, 也能够合理控制人工成本。 第 二 招 : 市 场 薪 酬 数 据 提 供 定 薪 依 据 。 如何判定企业支付给某个职位的薪酬偏高还是偏低? 首先, 企业应及时获得同地域同行业的其它房地产企业, 关于此职位的2下载后可任意编辑薪酬结构和薪酬水平方面数据。然后, 根据企业薪酬战略定位选择相应的薪酬水平。 这里以房地产普通岗位-项目监控人员的薪酬为例做说明。这个职位的等级在 12~15 级。以年度现金收入总额做比较, 该职位的市场数据为: 10 分位是 81225 元, 25 分位为 93388 元, 50 分位为 126372 元, 75 分位为 156856 元, 90 分位为 185453 元。平均年度薪酬结构比例为: 固定工资占 65%, 浮动工资占 35%。而某企业这个职位的人员的平均年度薪金收入总额为 84300 元, 固定工资占 44%, 浮动工资占 56%。经过市场薪酬数据的对比很容易就会发现, ...
